医院绩效考核探讨（5篇）范文

第一篇：公立医院绩效考核研究

摘要：

本文通过对目前公立医院主流的三种绩效考核分配模式进行比较分析，即收支结余分配模式、平衡计分卡+KPI模式和以工作量为基础的绩效考核分配模式进行优劣势分析研究，同时结合医院的实践经验，提出在新医改政策的要求下，引入以工作量为基础的绩效考核模式，最终建立多劳多得，优劳优得的绩效分配体系，以提高医院绩效管理水平。

关键词：

绩效考核；分配模式；医院

随着中国医疗改革的深入和医疗市场的开放，外资、民营、个体等各种规模和性质的医疗机构大量涌现，医疗市场的竞争日趋激烈。一直占医疗行业垄断地位的公立医院也前所未有地面临多方面的竞争压力。在现有体制下，如何紧扣医院发展战略，通过发挥职工的积极性和主动性来提高医院运行绩效和竞争力，对于最终实现医院战略目标是至关重要的。绩效考核体系的建立有利于医院充分发挥薪酬分配的激励和约束作用，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，努力激发医院内部活力，从而形成良性运转机制，促进医院的长期发展。

1常见的绩效考核模式

通过文献查询以及医院的实践经验总结，当前主流的三种绩效考核分配模式主要有三种，即收支结余分配模式、平衡计分卡+KPI模式和以工作量为基础的绩效考核分配。

1.1收支结余分配模式

收支结余分配模式是指医院内部运用收支结余作为分配奖金的依据，计算公式=（科室收入-科室支出）*提取比例+单项奖励，在一定程度上反映了科室一定时期内的经营状况，结束了过去相当长一段时间不同科室平均分配奖金吃大锅饭的局面。收支结余核算模式简单可操作。曾是公立医院普遍使用的一种考核分配方案，是医院由粗放型管理向精细化管理迈出的重要一步。核算数据简单，易于收集，能够调动科室增收减支的积极性，增加医院的经济效益。但由于收支结余分配模式过分强调收入的重要性，容易诱导医务人员只追求经济效益，容易出现大处方和过渡医疗现象。同时，运用收支结余核算模式不能体现科室差异、技术含量和风险程度。不同科室由于病种、治疗手段和工作量情况等不一样，科室的规模、投入、技术、劳动强度也不同，收费标准也不一样，按照收支结余计算绩效奖，无法全面反映不同科室、不同医疗技术、不同风险程度的情况下绩效奖金的差别，无法真正调动职工积极性，无法留住人才。

1.2平衡计分卡+KPI

BSC是国际上广泛用于绩效评价的工具，从四个不同角度即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量医院的业绩，从而帮助医院解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。将平衡计分卡引入医院绩效考核，同时对重要的指标以KPI形式赋值，从四个方面综合考核组织的绩效，可以让管理者更加清楚医院业务流程的每个组成部分。在实际工作中，灵活运用BSC不但可以发挥其有形方面的作用，更能体现其在资源整合、提升士气、提高组织凝聚力等无形方面的作用，真正帮助医院实现远景目标。平衡计分卡在使用过程中存在以下几个方面的问题：工作量大，实际操作起来比较复杂，需要消耗大量精力把它分解到科室，并找到恰当的指标，且相对于成本和收益，平衡计分卡不适合分解到个人层面，在核算科室和医务人员奖金时没有完全与药品和检查等医疗收入脱钩。临床科室考核模版大致相同，因此在奖金核算时未能真正的体现科室技术价值投入和产生的正比关系，也未能突出专科特色，只是在KPI中做了一个小小的加分项，所以无法全面反映出不同科室、不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。

2建立以工作量为基础的绩效考核模式

利用RBRVS评估体系建立起以工作量为基础的绩效考核体系，通过比较医生在服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，即确定全部服务项目的非货币单位表示的相对价值比率(RVS)，并结合服务量和服务费用总预算，算出RVS的货币转换系数，该系数与每项服务的RVS乘积推算出该项服务的酬金价格。将医生的收人与疾病诊治相联系，而与药品和设备的检查脱离开来，使医务人员的工作价值在具体项目中以最直观、简约的方式得以体现。以工作量核算为导向的医院绩效管理模式，对于有效解决内部分配不公，有效控制科室的趋利性，促使公立医院公益性的回归，具有积极的作用和重要意义。

（1）体现多劳多得、优劳优得的分配原则。随着RBRVS法的引入，绩效工资是以工作量量化考核为主，绩效需要医务人员实际干出来才能的得到，在一定程度上能够增强医护人员又好又多地为患者提供服务的动力，进而提高工作效率和患者的满意度。

（2）能够反映医务人员工作强度和辛苦程度。医生工作量可以从侧面反映出医院的病人流量，工作量的多少反映了各科室医务人员的工作强度和辛苦程度，并且将医务人员的收入与患者疾病诊治相联系，与药品和设备检查等项目脱钩，使医疗服务项目从判读到执行都能体现出不同的工作价值。

（3）为医院可持续发展注入活力。以工作量为基础的绩效考核模式，能够将医院的发展战略转化为员工的具体行动，对于提高医院的整体绩效具有重要促进作用。采用RBRVS评估方法可以有效地评价医务人员的医疗服务绩效，不单纯依靠其产生的经济价值，还考虑了在此过程中所付出的劳动和成本消耗，更能体现多劳多得、优劳优得，并向临床一线和关键岗位倾斜，更具公平性和公正性，更加有效地调动广大医务人员的工作主动性和积极性。

参考文献：

[1]朱永生.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2012，23(4)：5-7．

[2]张棣,崔苏敏.以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果分析[J].江苏卫生事业管理，2013，24(3):29-30.

作者:王丹丹 单位:天津市西青医院

第二篇：医院绩效考核与分配分析

摘要：

在我国医改政策的不断落实之下，医院绩效考核和分配问题受到了社会各界越来越高度的关注与重视，绩效考核和分配作为医院的重要内容，直接关系着医院的生存发展。鉴于此，本文对我国现阶段医院绩效考核与分配面临问题进行了相关分析，提出了一些与之相对应的解决对策，以期能够起到一定的参考和借鉴作用，能够在一定程度上提高医院绩效考核与分配水平。

关键词：

绩效考核；医院；分配；问题；对策

近两年，随着我国公立医院的快速发展，公立医院改革的不断深入，加之医院本身带有一定的特殊性，使得其在新形势下的绩效考核与分配不断暴露出新的问题与矛盾，既降低了我国医院总体服务水平，同时又阻碍了医院自身的进一步发展。若不对这一状况加以积极改善，提高医院绩效考核与分配有效性，很可能会引发更为严重的问题，所以加强对医院绩效考核与分配的研究至关重要。

一、我国医院绩效考核与分配面临问题

1.缺乏完善的绩效考核与分配机制

按照医院绩效考核的正常流程来说，负责考核的人员应该在考核结果出来以后及时将其反馈给被考核人员，以便于被考核人员及时发现自身存在不足，发现医院当前运营体系中存在有哪些突出性问题。但实际上，很多医院在实施绩效考核时，都过于注重考核的过程和对考核结果的审判，而忽略了考核结果向被考核人及时反馈的重要性和必要性，缺少绩效考核反馈机制，而员工作为绩效考核的主体，若其不能及时知晓自己在考核中的结果，那么绩效考核的作用和价值也就大打折扣。

2.绩效考核观念滞后

根据有关调查显示，在国家实行药品加成逐步取消政策后，从医院绩效考核与分配中所反映出的医务人员最为关心的就是他们的工资是否会发生变动，薪资福利能否继续得到保障。从员工自身利益角度考虑，可以理解，但从医院和社会等大的层面考虑，这反映出的是医院医务人员绩效考核观念的滞后性。新医改背景下的医院绩效考核已不同于以往意义上的绩效考核，它不仅注重医院总体服务水平的提升，同时也注重人力资源的最大化利用与最合理分配。但目前，我国绝大多数医院因观念的滞后性而导致绩效考核与分配未能实现这一目标。

3.绩效考核与分配经验不足

绩效考核与分配不是一次性活动，更不是简单的对员工阶段性绩效成果进行检测，它是通过考核来发现问题，找出问题，通过对问题的解决来达到提高员工工作绩效，提高医院综合服务水平目的。除了绩效考核机制之外，考核人员也是影响考核结果的一个关键因素，由于部分考核人员缺乏经验，对医院绩效考核与分配的性质、流程和目的等了解的不够深刻全面，或没有严格按照要求执行绩效考核活动，或在考核中多次出现错误，从而直接导致考核结果准确性与可靠性下降，导致分配缺乏合理性。

二、加强医院绩效考核与分配的有效对策

1.加强整改，提高绩效考核与分配机制

完善性绩效考核与分配面向的主体是医院内部全体员工，尤其是基层医务人员，它不仅与员工个人利益亲密相关，更与医院整体利益不可分割。利用科学、完善的、符合医院自身经营特点的绩效考核与分配机制定期对各级医务人员进行绩效考核，有利于调动员工工作积极性，激发员工工作热情，并为各岗位员工的合理分配提供所需参考和依据。因此，医院应着眼于我国当前医疗行业整体发展现状与总体发展趋势，强化内部整改，加强内部管控，营造良好工作环境与医疗环境。与此同时，依据自身发展实际需要，对现有绩效考核机制进行有效改进与完善，可以借鉴国内外其他医院有效的绩效考核机制，加以适当的修改调整和创新去，将其转变为自己的考核工具，从而不断提高绩效考核与分配机制完善性。

2.树立全新的医院绩效考核观念

我国取消药品加成的根本本目的在于降低药品价格，实现药品销售的零利润，让广大普通患者能够享受到便利优惠的医疗服务，这已成为我国医疗行业当前发展的一大目标。为了实现这一目标，实现医院医疗服务水平的综合提升，绩效考核观念先行，通过加强教育等方式引导我国各医院积极树立先进的、全新的绩效考核理念，分配理念，摒弃与转变那些不科学的、滞后的绩效考核观念。医院院长应发挥组织带头作用，积极学习先进医疗文化，组织开展医疗服务实践活动，对国际先进高水平医疗器材、医疗技术进行加强学习和了解，树立先进服务思想，转变价值观念，医务人员应深刻意识到自身在工作岗位中的价值，并在注重自身价值提升的同时善于将其发挥出来，以促进医院现有绩效考核与分配制度改革，提高绩效考核与分配有效性。

3.加强学习，注重经验积累绩效考核与分配

与医院同生存共发展，处于不同发展时期，面临不同生存环境的医院，对绩效考核与分配的具体要求不尽相同，考核的重点也会发生变化。要想保证当前所用绩效考核与分配机制切实与医院自身各方面相符，加强学习，注重各个时期的经验积累尤为重要。各医院应充分重视起组织培训活动的开展，按照专业类别等定期组织培训活动，活动内容以医务人员职业素质，服务意识，医疗水平的教育学习为主，以全面提升为目标，通过定期的学习与培训不断提高医务人员整体综合素质，提高员工工作效率与绩效。同时，为员工提供更多相互交流与学习的机会，增进学术交流与经验交流，促进技术创新与知识进步，考核人员应注重自身经验的积累。

三、总结

绩效考核与分配是医院经营活动中的重要内容，与医院有着极为紧密的联系，医院应对其给予足够的重视，与时俱进，通过转变观念，提高绩效考核机制完善性，注重经验的积累等方法来强化绩效考核，提高分配合理性，进而为自身的健康可持续发展，为我国医疗事业的整体可持续发展作出贡献。

参考文献：

[1]龚勋.社区卫生服务机构内个人绩效评估研究[D].华中科技大学，2008.

[2]祁爱爱.广东省中医院绩效工资改革研究[D].广州中医药大学，2014.

[3]林一琪.公立医院绩效工资分配改革研究[D].江西农业大学，2014.

[4]崔凯.RBRVS引入开封市某三级甲等医院行政后勤人员绩效考核的研究[D].河南大学，2013.

[5]刘健健.关于医院绩效考核与分配制度应用及创新的若干思考[J].中国总会计师，2016，（4）：116-117.

作者:徐立萍 单位:吉林省前卫医院

第三篇：医院行政后勤岗位绩效考核探讨

摘要：

目前，医院行政后勤岗位绩效考核存在岗位众多、领导缺乏重视和工作成果较难进行量化考核等问题，为此，作者引入美国心理学家麦克里兰博士胜任力概念，提出加强岗位分析、构建基于胜任力的绩效考核体系等建议。

关键词：

医院；行政后勤；绩效考核

作为为医院领导和临床医技等部门提供管理和服务支持的医院行政后勤人员，其工作效率和服务质量关系着医院管理的整体效益[1]。然而，由于这类岗位的工作内容和工作性质缺乏同质性和可比性，使其缺乏可量化指标和共性指标，其绩效考核也成为医院绩效管理中的难点。

1医院行政后勤岗位绩效考核的问题

1.1部门和岗位众多导致考核难度大

按工作内容来划分，医院行政后勤部门可分为医政类、党政类、财务类、后勤类和其他类。不同种类、部门，以及相同部门不同岗位的工作内容也各不相同，例如，医院医务部设有医务科、质控科、医联部、病案室等二级科室，人力资源处设有人力资源规划专员、人事专员、职称专员、薪酬专员等岗位。对不同部门、岗位、层级的行政后勤人员，在绩效考核中提取其“同质性”和“可比较性”是一大难点。

1.2对绩效考核缺乏重视

由于医院行政后勤部门不是直接产生收入的科室，而绩效考核却是个专业而复杂的系统性工作，因此许多医院未对行政后勤岗位进行绩效考核。有些医院虽然采取年度考核形式，但大多采用定性考核，主要依据考评组成员的主观印象进行评价，或以“轮流做庄”方式确定考核等次，没有准确清晰的考核指标和指标分解，不能真实反映行政后勤人员的能力水平和工作成果，使考核流于形式。

1.3工作成果较难进行

量化考核医院行政后勤岗位的绩效考核不同于临床医技岗位，临床医师可以用门急诊人次、住院患者人次数、手术人次等指标，而行政后勤岗位工作内容琐碎，工作成果难以进行量化考核。例如，考核党委办公室文字秘书的文件制作情况，若仅从文件制作的数量来评价工作绩效则比较片面，但是文件的质量与精确性的评价又难以有有效数据的支持[2]。

1.4考核结果与薪酬分配关联度不够

因行政管理人员的工作量难以量化，许多医院为了弱化矛盾，将其奖金取临床加医技的平均奖，这种分配方式不能体现行政管理部门的管理效益，也不能和管理成本控制的业绩挂钩，起不到充分调动行政管理人员积极性的作用[3]。以本院为例，医院行政后勤人员的奖金与职称、学历、行政职务挂钩，但同级同类人员不论何种行政岗位，其绩效奖金都一样，绩效奖金与工作能力、工作成效、工作难度和风险程度等不相匹配，在一定程度上影响了行政后勤人员的工作积极性，难以发挥绩效考核的杠杆作用。

2胜任力研究在医院行政后勤岗位绩效考核中的应用探讨

2.1国内外学者对胜任力的研究

有关胜任力的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任力运动”。美国心理学家麦克里兰博士对于胜任力的研究做出了开创性的贡献，麦克里兰指出，单凭学术能力倾向测验及知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效以及其在生活中能取得成功，而一些个人特征和胜任力可以鉴别高绩效者。胜任力具有以下3个特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区分组织中的优秀业绩者和普通业绩者[4]。这一思想提出后，受到企业界和学术界的极大关注。1986年，英国MCI(ManagementChalterInitiative)制定了著名的职业资格体系NVQ(NationalVocationalQualification)，为150种行业和专业设置了数个职业标准。美国也开展了国家技能标准研究和政府胜任力模型研究[5]。Spencer列出了能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征[6]。在我国，时勘等运用行为事件访谈(BEI)技术，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究[7]。王重鸣等对正副职管理胜任特征进行了分析[8]。王丽丹等对胜任力与卫生人力资源管理进行研究[5]。蔡雨阳等对构建卫生系统高级管理人才胜任力模型进行研究[9]。

2.2胜任力模型运用于行政后勤岗位绩效考核的几点建议

2.2.1加强岗位分析。行政后勤工作涉及部门多、事务杂，工作具有服务性、辅助性、多样性、临时性等特点。因此，首先要进行科学合理的岗位分析。只有明确岗位的工作内容、数量、质量和应承担的责任等，才能使绩效考核指标有规可循、有据可依[10]。基于胜任力的岗位分析，强调以组织胜任力和员工胜任力为基础，在盘点行政后勤各部门员工胜任力现状基础上，根据医院发展需要、组织胜任力水平和员工胜任力水平拟定组织机构规划、岗位设置和岗位管理方案，对未来一段时期内的行政后勤部门人力资源数量和结构做出战略性安排，以确保“人员-岗位-组织”的匹配，从而具有更强的工作绩效预测性。

2.2.2构建基于胜任力的绩效考核体系。行政后勤岗位的工作绩效受到自身知识、技能、自我认知、动机等内在特征的影响，因此，需要构建基于胜任力的绩效考核体系，在绩效评价的过程中重点是评价知识管理、社会角色、个人魅力、自我概念、成就导向等胜任特征，以及工作目标达成率、员工满意度等绩效结果，将绩效考核的方向由结果导向转变为素质导向，为合理区分行政后勤岗位绩优与绩差者以及合理分配薪酬提供科学、准确、公平的依据。

2.2.3开发员工胜任力。基于胜任力的绩效管理将员工的胜任力表现作为绩效纳入评估体系中，考核、提升员工胜任力的过程也是员工工作绩效提升的过程，是医院服务水平、综合实力提升的过程。医院应制定基于胜任力的员工培训体系，根据员工当前胜任力水平和胜任力模型的差距，以及胜任力重要性-可塑性矩阵（见图），选择不同的培训渠道和方式，使培训更具有针对性和个性化。

参考文献：

[1]朱晓芸,何姗,郁建兴,等.公立医院行政人员绩效考核体系的重构[J].中共浙江省委党校学报,2012(4):32-38.

[2]袁权.胜任力素质模型构建医院行政干部考核体系研究[J].医院管理论坛,2015,32(8):30-32.

[3]翟素娟.医院行政职能科室绩效与综合管理目标细化的探讨[J].中国医院,2012,16(5):34-36.

[4]黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京:北京邮电大学出版社,2007

[5]王丽丹,江启成,陶意传,等.胜任力研究与卫生人力资源管理[J].现代预防医学,2004,34(20):3918-3919.

[7]时勘,王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34（3）：306-311.

[8]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(5):513-516.

[9]蔡雨阳,赵青,蒋雪琴,等.构建卫生系统高级管理人才胜任力模型[J].上海交通大学学报（医学版）,2011,31(12):1767-1770.

[10]尹放,黄莉.大型公立医院行政人员绩效考核的思考[J].医学与社会,2016,29(2):50-53.

作者:赖贞华 单位:福建医科大学附属第一医院

第四篇：医院人力资源管理中绩效考核的应用

摘要：

随着我国社会经济条件的不断发展，科学技术水平的不断进步，行业之间的竞争力日益激烈。医院市场化情况的出现，要求医院通过促进智力资本以及人力资源来提升核心竞争力，从而创造出更多的社会效益。重视医院的人力资源管理有利于提高医院的管理水平，从而提高医院的服务水平，实现医院持续稳定的发展。目前，绩效考核作为医院人力资源管理的重要手段之一，能够有效提升医护人员的热情，从而提高工作效率，增强医院的市场竞争力。该文从医院人力资源管理现状出发，论述绩效考核在医院管理中的实际应用及其意义。

关键词：

医院;人力资源管理;绩效考核;应用

知识经济时代的到来，使得社会的竞争从资源竞争过渡到人才竞争。随着医疗卫生水平的发展，体制改革的深入，医院的市场竞争压力增强，加强人力资源管理成为了重点内容。医院的人力资源质量影响着服务社会的水平，绩效考核作为人力资源管理体系中的重要组成部分，它的应用有助于促进医护人员提升工作能力与效率，促进医院整体工作质量的提高。

1绩效考核的概念及目的

绩效考核是指单位或者企业为能够达到一定的生产经营目标而实施的一种制度标准，通过对在职的工作人员的工作情况监测，来确保工作人员工作业绩[1]。绩效考核包括对能力的考核、工作态度的考核、业绩的考核和工作潜力的考核等，它的出现实现人力资源管理的现代化，提高员工工作效率，促进企业更快达到既定经营目标。医院绩效考核就是指运用医院一定的制度和标准，对医护人员的工作成绩进行科学合理的测评，从而能够提供医护人员更多的薪酬奖励，实现医院人才的保留。绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它的目的首先是能够确保医院达到自身发展的综合目标。医院通过绩效考核和相应的管理措施，可以有效提高医院的核心竞争力，确保医院在竞争环境中持续稳定的生存和发展[2]。其次，它的目的是确保达到医院管理目标的实现。绩效考核是医院管理的有力工具，在实际应用中，一是从职工个人管理出发进行绩效考虑，二是从组织方向出发，为了维持组织的发展方向进行考虑，以绩效考核的方式提高医院的综合服务能力，实现医院和医护人员的利益双赢。

2医院人力资源管理中绩效考核的现状

在现代的医院管理当中，绩效考核可以最大限度地发挥出医护人员的工作积极性，在保证绩效的同时还能有效提高医院的服务质量，实现医院持续性的发展。但在实际的人力资源管理应用中存在着一定的问题，实际达到的效果与预期存在较大差异。

2.1绩效考核重视程度较低

部分医院医护人员缺乏对绩效考核的准确认识，认为只是简单的考核过程，导致绩效考核质量不高，民主化和透明度受到质疑。考核高层管理人员缺乏长远的眼光，认为绩效考核仅是人力资源管理中的一道简单程序，没有从长远的角度出发对员工进行评价而只关注一段时间内的表现。由于医护人员和高层管理人员都缺乏对其的重视，从而导致绩效考核缺乏实际应用的价值和意义。

2.2绩效考核规章制度不完善

目前，我国部分的人力资源管理相关法律法规不够健全，从而造成实际实施过程中出现漏洞，部分管理观念在实际工作中出现脱节现象，导致人力资源在我国医院管理中不能充分发挥作用。在我国部分的医院管理中，绩效考核标准模糊，考核内容片面，考核方式单一，程序缺乏科学合理性。制度的不完善影响了员工真实水平的反映，部分医护人员绩效得不到公正的审核，使得其薪酬不能得到合理的分配，影响工作人员工作积极性，从而造成医院人才流失。

2.3绩效考核管理工作水平较低

由于没有一个健全的管理制度，缺乏专业的管理人才，监督力度弱，导致绩效考核的应用效果不明显。在绩效考核完成之后，没有有效的考核结果反馈、落实过程，从而导致绩效考核得不到全面实现。由于管理人工作水平的缺乏，员工同医院之间缺乏交流和沟通，容易造成医院个别员工积极性降低。绩效考核缺乏专业的管理人才，造成考核结果反馈效率低，失去绩效考核的意义，影响医院日常运转效率和服务水平。

3医院人力资源管理中绩效考核的应用策略

医院作为保障人们健康生活的重要场合，增强内部人力资源并充足人才，能够更加有效地提高治疗水平，服务社会大众[3]。在医院绩效考核中，由于考核制度的不完善，绩效考核在医院管理中存在较多问题。在实际的应用中，医院应该根据不足之处制定相应的策略，从而实现医院的长远发展。

3.1提高职工对绩效考核制度的认识

由于对绩效考核制度缺乏正确的认识，导致医护人员重视程度低，绩效考核实施不顺利并失去了实际应用价值。为提高职工对绩效考核制度的认识，首先医院高层管理人员应当充分认识到绩效考核的有利之处，加大落实绩效考核的力度，从长远的角度出发评价职工的表现[4]。其次，要加强医护人员对绩效考核的认识，使员工能够明确绩效考核在医院管理中的作用和意义，从而达到考核的目的。管理人员和医护人员正确认识了绩效考核的重要性，能够充分发挥绩效考核的积极作用，从而有效提高职工工作效率，达到医院和员工之间的双赢。

3.2建立科学合理的医院绩效考核制度

绩效考核是激励员工的重要手段，能够有效进行人员控制，降低人力资源管理的难度[5]。但是，绩效考核制度的不完善，导致员工缺乏配合的积极性，医院绩效考核达不到应有的应用价值。建立健全考核制度，首先需要具体化、细致化绩效指标，将定量和定性的指标相结合。其次绩效目标的确定要合理，绩效管理者能够通过客观的角度，进行员工工作表现的评价，使升职加薪都有据可循。另外，科学合理化考核内容，避免单一的、简单化的考核方式。合理的考核内容，可以有效反映出医护人员的工作水平以及业绩贡献，从而实现医护人员不断改善和提高自身工作水平，提高工作热情，实现医院效益的最大化。

3.3完善医院绩效考核的管理体系

在医院绩效考核的过程中，科学合理的考核制度是顺利开展的重要保证，而完善的绩效考核管理体系则是最终审查顺利开展的保证。科学的绩效管理可保证考核过程和考核结果的公平、公正性，使考核制度不流于形式，形成医院内部的良性竞争。完善医院绩效考核管理体系，首先引进管理专业人才,通过专业的管理人才，能够制定更加专业具体化得绩效管理制度，不断提升医院的管理水平[5]。其次，需要加强监督机制。通过医院领导以及执行部门之间相互监督，能够确保考核过程的公正性，避免考核评定的主管随意性，从而激发员工对绩效考核的重视以及工作积极性的提高。另外，建立申诉制度。绩效考核是上下级沟通的过程，在考核过程中受到不公正待遇的员工可以进行及时的申诉，以便管理部门及时进行处理。完善的考核管理体系，使得考核结果能够有效进行反馈，提高了工作人员的工作积极性，增强了医院核心竞争力。

4医院人力资源管理中绩效考核的应用意义

绩效考核是医院进行人才选拔的依据。首先，科学、合理的绩效考核体系可以有效提高员工的工作热情和积极性，有助于员工激发工作潜能，提高医院的工作质量。员工工作潜能的激发，促进其业务水平的提升，医院进行合理化的调制，可以有效提升医院整体工作效率。其次，绩效考核可以进行有效的人才调配，实现人才效益的最大化。通过绩效考核发现员工的长处和不足，有助于医院管理人员进行战略性调整，并对员工进行针对性培训。另外，医院领导通过绩效考评，对员工工作情况以及工作表现进行经常性的检查，有助于全面掌握医院动态。各部门之间的沟通交流增加，也有助于医院职工之间融洽感情和传递信息。职工之间相互协作，有助于医院增强凝聚力以及竞争力，从而实现战略性的发展目标。

5结语

综上所述，随社会经济和科技的不断发展，社会整体水平的不断提高，市场竞争日益增强，医院需要不断提高内部管理增强核心竞争力。人力资源管理在医院内部管理中发挥着重要作用，而绩效考核作为重要途径之一，有效地保障医院人才的保留。科学合理的绩效考核体系，有效地调动员工的积极性从而促进医院整体工作水平的提高；有效地增强医院人才资源的合理配置性从而提升提高医院核心竞争力；有效地促进医院各部门之间的沟通和领导全面掌握医院动态从而加强了医院的凝聚力，形成良好的工作氛围，实现医院长远有效的发展。

参考文献：

[1]徐咏荣.人力资源管理中绩效考核问题分析[J].经营管理,2014(4):47-48.

[2]李自力.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].聚焦,2015(12):21.

[3]田忠文.医院绩效考核与人力资源的发展探究[J].现代经济信息,2014(1):82.

[4]王颖.绩效考核在公立医院人力资源管理中的运用与意义[J].财经界：学术版,2016(1):286.

[5]赵燕玲.探讨医院人力资源管理中绩效考核的应用[J].人才资源开发,2015(20):17.

[6]沈恋恋.医院人力资源管理中绩效管理的定位及作用分析[J].企业改革与管理,2015(17):96.

作者:范涛 单位:贵州省肿瘤医院人事科

第五篇：医院后勤管理中绩效考核的应用

摘要：

随着先进的医院后勤管理理念不断涌入我国，我国医院的后勤服务管理模式得到长足发展，作为医院管理人员，需明确了解后勤服务管理绩效与临床工作互为援引作用。医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。该文着重探讨医院后勤管理的重要性，并以笔者实践经验为依托，分析后勤管理理念的应用效果，仅供同行业人士互为交流之用。

关键词：

绩效考核；医院；后勤管理；体会

医院后勤管理一直是医院基础性管理的重要内容，后勤工作涉及物资供应，应急保障，设备管理，安全稳定等等各个方面，对维护医院正常运转具有非常重要的作用。如何管理好，发挥出应有的作用，提高员工的积极性，促进工作，是后勤管理的重点。医院绩效考核是为调动员工积极性、提升科室管理、促进医院发展而采用的一种有效管理方法。绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的相当细化的系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果做绩效管理。通过引进绩效管理的方式，取得了良好的成效。

1绩效考核在医院后勤管理中的可行性和重要性

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。医院后勤管理看上去事务较为杂乱，涉及面广，缺乏系统主线，但仔细分析，医院后勤管理的目标是非常明确的，就是保障临床医技科室的正常运转，维护医院的整体运行。在此目标指引下，建立绩效考核体系，以目标管理为导向，提升医院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物资供应，应急保障，设备管理，安全等等各个方面，以往后勤部门各科室之间忙闲不均，各岗位之间技术能力要求也不尽相同，各岗位工作人员之间责任心差距也较大，工作处于一种被动运行的状态，整体工作水平难以进一步提升。推行绩效考核，规定了岗位职责和目标任务，并建立起较完善的考核奖励机制，对于提高工作效率和质量，改善后勤工作的整体质量具有良好的作用。

2医院后勤管理工作绩效考核体系的建立

2.1明确目标任务

明确目标任务是建立绩效考核体系的关键。制定医院后勤管理的目标任务时应充分考虑医院整体工作目标和后勤管理的重点，保证各项职责在绩效考核体系中能够得到全面的履行和监控。同时，还需要仔细分析各种被服务对象的不同需求和期望。比如对医院整体而言，后勤工作必须安全有效，对医技科室而言，后勤工作必须保障供应、及时响应和无差错，对于患者而言，后勤服务应该温馨周到。在了解有关工作需求后，需要把这些需求转化为具体的、可评价、可要求和可控制的目标任务，提出数据化或特性化的具体的要求，如维修接报处理的时限、特种设备的维护保养规程、大型医疗设备的巡检要求、安全保障的响应时间等等，并在此基础上，对医院后勤管理的各项任务和要求进行归纳分析，建立医院后勤管理的目标任务。目标任务应包括工作目标、进度安排、考核指标等内容，并与部门负责人逐级签订。

2.2制定岗位说明书

目标任务制定完成后，必须落实到各个工作岗位中去履行完成，这就需要制定各个岗位的详细职责和任务说明，明确岗位的任务目标和责任，岗位说明也必须要具体化、可操作性强，能够清晰地告诉员工应该做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。岗位说明书应该包括任务描述、工作标准、工作周期等内容，比如大型医疗设备的巡检，每年应完成规定的次数，巡检时必须检查的内容以及巡检记录的完整性和发现问题如何进行处理的记录等等，都应该在此岗位说明书中完整地进行描述。

2.3执行绩效考核

2.3.1完善考核

医院制定绩效考核方案并成立绩效考核工作组，由工作组对医院后勤管理工作的任务指标完成情况进行全面的审定，同时为了公平公正，采取述职和测评的方式，由后勤部门的负责人对目标任务完成情况进行公开述职，医院领导班子和医技科室负责人及职工代表共同测评打分，综合各方面的考核结果形成医院后勤部门的总体考核得分。

2.3.2绩效分配

对医院后勤管理工作进行评价，并给予适当的绩效奖励，是调动工作人员积极性，推进和完善绩效管理体系的主要手段，依据评价结果分级评定医院后勤管理部门的奖励等级，分层次对医院后勤管理部门的负责人进行奖励，并帮助各部门完成部门内部的二级分配，做到优绩优奖，通过绩效分配，充分发挥激励机制，促进医院后勤管理工作的效率和质量进一步得到提升。

3应用效果

3.1绩效考核能有效推进了医院后勤服务模式的改善

医院后勤服务以往大多是处于被动应付状态，出问题时再上门处理问题，没问题出现时基本只是忙于各自事务，对于一线的后勤服务需求基本不会主动过问和关心。绩效考核从改变这一旧的工作模式入手，确定了定期巡查、维护保养以及检修等工作目标和任务，并制定了工作进度、频次、考核标准等各项指标，促使后勤服务工作关口前移，对于各类问题和隐患做到早发现、早报告、早解决，既保障了一线部门的良好运转，也提升了后勤服务工作的效率和质量，同时，也营造出积极向上的工作气氛，后勤服务模式出现了从被动应付向主动服务方式进行转变，综合服务能力得以提升。

3.2绩效考核有利于构建节约型和创新性

医院后勤管理模式一个医院要在现在的市场经济模式下生存好、发展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略节支的重要作用，后勤工作历来都是医院开支的主要组成部分，节约开支、降低成本首要的是要从后勤管理着手，综合利用、科学管理，有效地降低各类损耗。但是由于后勤管理部门的节约意识缺失，节约制度和管理体制也不健全，节能降耗工作总是无法落到实处，实行绩效考核后，将节能降耗工作作为后勤管理的硬性指标加以明确，促使管理部门加强对节能降耗工作的重视，提高节约意识，建立节约管理机制，加强对重点部位的实时监控，降低能耗。同时，绩效考核也设立了创新奖，鼓励科室结合自己的工作特点，创新工作思路，拓展工作成绩。这也调动了医院后勤管理部门的积极性，积极引进新技术，探索废水利用、楼宇智能控制等节能降耗新措施，有效降低了损耗，减少了不必要的开支。

3.3绩效考核优化了后勤人力资源医院的后勤工作

虽然行政性、服务性的项目较多，如水电气供应、保洁、物资保障等，但也包含有大量的技术和专业性的工作内容，如医疗仪器设备的检修和维护、特种设备的使用和管理、信息系统的建立和完善等，而后勤服务人员一般都存在着专业技术能力不够或者年龄偏大等情况，对于一般性的服务岗位，工作人员较多，而工作强度大、技能要求高的岗位，工作人员又极度缺乏，由于缺乏激励机制，现有人员又大多不愿意参加各类培训，提升工作技能。因此，造成普通岗位人浮于事，特殊岗位人力缺乏的困境。绩效考核在制定岗位设置的时候，通过工作任务和工作时间等指标的测算，合理地安排岗位的设置，对后勤部门实行定岗定编，有效地优化内部的工作人员分配，并通过制定岗位说明书等，明确各个岗位技能要求和工作量，在不同的岗位合理安排工作人员，既调动工作人员求学上进、培养提高自身技能的积极性，有可以实现特殊岗位一岗多人，工作人员一人多能的良好局面，使得岗位和人员之间可以视具体情况进行不同优化组合，发挥出人力资源管理的积极效益。

4体会

4.1目标制定不需要面面俱到

医院后勤管理工作辐射面广，任务繁多，制定目标时不可能面面俱到，也没有必要，选取管理的重点环节和关键性工作，制定出核心指标任务就完全可以进行全面的考核管理。同时，医院后勤管理部门在完成核心指标任务的过程中，一些辅助的工作和任务也会在整体的管理工作中得到提升和完善。

4.2绩效考核对于规范医院后勤部门的制度管理具有积极的促进作用

制定的目标任务代表的是一种结果性的考核指标，但医院后勤部门在完成目标任务时，必须要健全和完善内部的各项管理制度和操作规程，才能规范运转机制，合理分配人力资源，促使目标任务的完成，因此，在履行绩效考核的过程中，制度管理体系也得到了全面的加强。

4.3加强培训和教育是推进在医院后勤管理中实施绩效考核的基础

实施绩效考核，必然会改变医院后勤工作的一些旧的习惯和方式，医院后勤工作在此推动下也必然会向着主动服务方式转变，过去旧的被动服务状况无法再维持，同时，由于绩效分配的实行，内部的收入差距也会出现，这些都会使得个别人员的思想出现波动和抵触。因此就需要加强培训和教育，使每一位员工都能理解绩效考核的积极意义，增强对绩效考核工作的理解和支持，促进员工和医院的共同成长。

4.4绩效考核一定要设立合理的奖励机制

将考核结果和绩效奖励挂钩才能够发挥绩效考核应有的作用。医院后勤工作是维持一个医院正常运转的保障性部门，由于没有创收，一直都是按照一线的部门奖励金额的一定折扣比例进行兑现奖励的，这种状况下，后勤服务人员或多或少都会存在着消极情绪，认为干多干少、干好干坏都一个样，缺乏积极主动的工作态度，对此，如果没有一定的激励机制，是很难进一步挖掘潜力，充分调动员工的积极性的。在绩效考核实施中，一方面，根据实际工作的性质，明确了后勤部门和个人的工作目标和任务，制定出详细的评分标准，并对此进行客观公正的评价，使得每个部门和个人都知晓自己工作中的表现和考核结果；另一方面，在考核的基础上，设定绩效考核奖励，依据考核结果的等级给予不同的奖励，打破平均分配的方式，依据部门和个人的考核结果，按等级确定奖励数额，合理拉开奖励差距，分配通过收入分配的调节机制，激励员工保质保量完成各项服务和保障工作。

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作者:宋伟 单位:江苏省南京市职业病防治院