企业管理中绩效考核的运用（4篇）范文

第一篇：企业人力资源管理中绩效考核的运用

摘要：

绩效考核是现代化企业人力资源管理的主要手段之一。当前，越来越多的企业已经逐渐意识到绩效考核对自身业绩的形成和提升有着重要的影响与意义。然而，很多企业在实际的绩效考核过程中仍然会遇到很多问题，进而导致考核效果不佳。本论文主要剖析企业在绩效考核中所存在的一些问题，并提出一系列行之有效的应对策略与具体措施，从而进一步推动企业的人力资源管理工作。

关键词：

绩效考核；企业；人力资源管理

作为构成企业管理体系的必要组成部分，人力资源管理是整个企业运行与发展的关键。长期以来，员工的绩效考核总是困扰着企业，不是缺少考核目标与细则，就是考核方式流于表面，呈现出较强的形式化，尤其是一些大中型国有企业。因此，企业要重视员工的绩效考核工作，充分发挥人力资源管理职能。倘若企业要想在当前的市场竞争中处于不败地位，获得广阔的发展前景，那么就要做好其人力资源管理工作。在实际生产与经营中，人力资源管理对企业有着重要影响与作用，不仅能有效地帮助员工提升工作的积极性，而且也能推动企业的稳定发展。

一、绩效考核的基本定义

所谓绩效考核，简单来说，就是指企业考核员工的一种手段，其主要目的是实现企业对员工的预期计划，掌控生产与经营中的各个环节和流程。确定考核指标是实施绩效考核的必要前提，继而制定合理的绩效计划，最后给出科学的绩效评估。通常情况下，企业绩效考核包括四步骤，即合理设定绩效计划与指标；观察、指导并评估绩效考核的过程；评估并沟通绩效考核结果；最后将考核结果融入到各项具体措施中。由此看来，企业的绩效考核是一种更具战略性的管理方式。除此之外，绩效考核应将企业的发展战略目标分配到各个部门、各个工作岗位。企业定期的绩效考核，不仅能有效地调动员工工作的积极性与自主性，挖掘企业内部每一位员工的工作潜质，提升员工自身的业绩能力，进而实现企业的发展目标；而且通过不断地交流与沟通，使得加强员工与企业管理层之间的互动关系，进而提升员工的荣誉感与成就感，为员工创造更多升值空间。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的地位

现阶段，人力资源管理已逐渐成为现代化企业建设与发展的战略目标。在企业人力资源管理中，绩效考核是其重要的一部分，为企业的人资管理提供更多的信息基础。换言之，绩效考核的优劣决定着企业人力资源管理的成效。因此，绩效考核在现代企业的管理中的作用日益突出。倘若要提高企业的管理质量，那么就需要从绩效考核入手。由此可见，构建合理科学的绩效管理体系不仅能快速提升企业管理水平，而且还能充分挖掘员工的发展潜质，从而为企业提供更多有效的资源。

三、企业绩效考核中所存在的主要问题

1.绩效考核过于形式化

很多企业开展绩效考核工作的流程大致是：人力资源部把一些固定化的表格发放到企业的各个部门，而各个部门只需简单地填下表格并送回人资部，而这些部门的经理不亦可乎地在表格上圈圈勾勾，加之很官方的评语，最后与下属进行沟通与交流，并在表格上签字，考核任务也就在不知不觉中完成了。由此可见，企业并未认真地对待绩效考核工作，绩效考核过于形式化。

2.工作机会歧视

绝大多数企业对员工的整体考核仅仅依据他们业绩，忽略了员工所处的区域文化与不同的市场环境。有些员工因为处于不利的外部环境，尽管与其他员工一样的兢兢业业，甚至要比别人付出双倍的努力，但是却未能取得预期的良好业绩，进而影响了绩效考核结果。因此，这种工作机会势必会影响考核的公平性。

3.信息不对称

一般情况下，企业都存在不同职位、不同岗位的人员的现象。企业的领导层不可能一一了解员工的具体工作内容与绩效指标。就企业某一部门而言，经理也不可能详细地了解下属员工的工作表现，这也就在无形之中导致了绩效考核信息的不对称。具体说来，考核主体未能了解每一位员工的工作特点与成效，造成考核评估的不合理性。另外，员工也未能了解企业对自身的期待与要求，因而偏失了工作方向。

4.考核主体随意性较大

绩效考核的宗旨在考核主体实事求是地评估员工在过去一段时间内的工作表现。但是在实际考核过程中考核主体往往会受到主观人为因素的影响而对考核结果产生偏失，一定程度上影响了考核本身的可信度。

四、应对策略

1.定期开展薪资调查活动

企业的管理层应当对本地区同行业的竞争对手定期开展薪资调查活动，针对调查结果来确定自己薪资水平在市场中的定位。企业通过定期开展薪资调查活动，不仅能帮助企业自身保持综合竞争力，而且还能吸引大量的人才进入到企业中去。

2.强化员工薪资教育

企业在出台一系列科学合理的薪资制度之后，还需要通过宣传手段教育企业的员工，引导员工树立正确的薪资观念。一方面，员工能及时了解相关的薪资内容；另一方面，企业通过员工对自己薪资制度的认可，着力推广自己的企业理念，从而有利于企业自身形象的塑造，有利于企业吸收更多的专业性人才。

3.弱化企业家族式管理

目前，大多数企业中都存在家族式管理，这就容易导致企业对员工绩效考核的不合理性。因此，企业应要弱化企业家族式管理，引入现代化管理模式，逐渐扩大管理的开放程度，优化绩效考核的环境，进而促进考核结果的公正性与公平性。

五、结束语

综上所述，绩效考核对企业人力资源管理有着重要的作用与影响。企业员工的绩效考核目的绝不仅仅是利益的分配，更为重要的是推动企业自身和员工的共同发展与成长。对于企业自身的建设与发展而言，绩效考核不仅提升管理者的综合素质，充分发挥员工的工作潜能，而且还能为企业的长远发展提供必要的资源。

参考文献：

[1]王龙富.绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理，2013，（7）：85.

[2]赵成林.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].财经界：学术版，2011，（8）：134.

[3]王聪.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].商，2015，（50）：45-46.

作者:邵晓乐 单位:河北建工集团有限责任公司

第二篇：国企分类监管制度对企业绩效考核的影响

摘要:

企业的绩效考核体系受到企业行业特点的影响，对于国有企业来说，其绩效考核体系的设计不仅受企业的行业发展现状影响，也容易受到监管的影响。不同类型的国有企业，其组织结构不同，功能不同，绩效考核的内容也有所不同。本文通过分析当前我国国有企业分类监管体系的基础上，对我国国有企业绩效考核体系存在的问题进行分析，从而提出具体的解决对策，为我国国有企业绩效考核体系的完善提供借鉴。

关键词:

国企；分类监管；绩效考核；影响

与国内的民营企业相比，国有企业的经营管理机制不够灵活，绩效考核上存在多年并未革新的情况，缺乏健全的绩效考核机制，缺乏从不同行业的角度进行绩效考核指标的设计，导致国有企业的绩效考核不合理，无法真正的达到绩效考核的目的。因此通过从分类监管的角度，分析当前分类监管对于国有企业绩效考核体系改革的影响，促进国有企业绩效考核体系的完善具有重要的意义。

一、国企分类监管体系建立的背景及情况

2015年是国有企业改革的元年，长期以来我国的国有企业在监管上主要是国资委进行管理，2015年9月“国企改革顶层设计”方案正式对外公布，国有企业改革以分类监管、管资本为主。我国提出国有企业改革的主要目的是要培养大量具有国际竞争力的国有企业，当前在社会主义市场经济条件下，我国的国有企业存在资本运用不灵活，而且体制受到较大的束缚，特别是国有资产重组中受到国资委的干涉较大，国有企业难以根据自身的需求而改革现有的管理。长期以来国有企业的管理存在两种模式，一是国资委的管人管事管资产的“婆婆模式”，另外一种是通过汇金公司对国有企业进行资本管理。这种管理是采取所有行业统一管理的模式，不利于国有企业的发展。上海市国资委于2014年《关于进一步完善市管企业分类监管的实施意见》中明确对国有企业进行分类监管，其中对于上市公司的业务归属为竞争类业务。按照上海国资委公布的分类数据显示，上海市的国有企业分为三类：竞争类企业、功能性企业与公共服务类企业。

二、国有企业绩效考核体系的优缺点分析

(一)国有企业继续考核体系的优点分析

我国的国有企业基本完成所有制的改革，建立现代化的企业制度，国有企业中许多国有企业已经建立绩效管理的机构，但是很多国有企业的绩效考核制度依然比较零散，有的国有企业并未建立绩效考核制度等规范性文件，而是采用一些零散的文件进行规定。虽然许多国有企业在绩效考核的管理上缺乏健全的考核制度，但是在绩效考核的流程上却形成比较完整的流程，一般的国有企业采用的绩效考核方法是360°绩效考核法，员工根据绩效考核制度的要求填写《自我评估表》，然后根据自身的岗位发展情况对自身的工作、业务以及技能等方面进行评分，再由同事进行互评，最后是员工的上级领导根据员工的实际情况对员工进行评定，最后结合每个指标的权重得出员工的绩效考核成绩。

(二)国有企业绩效考核体系的缺点分析

我国的国有企业绩效考核体系中存在一定的缺陷，特别是长期以来国资委并未根据行业与企业的特点进行绩效考核体系的设计，这种采取一刀切的绩效考核指标体系，无法反映出国有企业的行业特点，不同的国有企业的绩效考核的侧重点应当存在差异，如竞争类侧重经济效益考核，公共服务类侧重于安全和保障指标。但是从当前我国国有企业的绩效考核的指标体系的设计上，许多国有企业并未根据自身的行业特点设计绩效考核的指标，往往是侧重对管理者或者员工的作风形象指标的考核。我国当前国有企业的绩效考核体系设计上缺乏针对性，从分类监管上看，由于长期以来缺乏分类监管的管理模式，导致国有企业的绩效考核制度存在一刀切的现象，各个企业之间采用类似的绩效考核制度，在绩效考核指标的设计上存在类似性，并未进行一定的区分。

三、分类监管背景下国有企业绩效考核体系的完善对策

(一)不同行业采取不同的绩效考核指标设计

我国的国有企业数量较多，不同行业的国有企业的绩效考核指标应当存在区别，在国有企业的绩效考核体系的设计上，要针对不同行业的企业采用不同的绩效考核指标，如对于竞争类侧重经济效益考核，如电气、汽车、化工等等国有企业应当从经济效益的角度设计绩效考核的KPI指标，在企业的绩效考核指标的目标设置上，要侧重从经济效益的角度对企业的员工进行绩效考核指标的设计，如在对员工进行绩效考核指标的设计时，从个人业绩、工作能力、工作态度、专业知识等几个方面进行考核时，在权重的设置中，竞争类的国有企业应当侧重个人的业绩与工作能力的考核。在公共服务类中则需要从服务的质量、态度、效率等方面进行考核。

(二)不同监管分类的国有企业绩效考核的权重赋值存在差异

为了有效的激励国有企业的员工，不断的促进国有企业核心竞争力的提升，在国有企业绩效考核的指标权重设计上要进行一定的区分，而且在不同指标的权重赋值上也要存在差别，在公共服务类的国有企业绩效考核指标设计与权重设计上存在差别，公共服务类型的国有企业继续考核应当借鉴公务员的考核体系，核心指标是德、能、勤、绩、廉。具体的指标有工作量、工作质量、满意度。不同的国有企业类别应当采用不同的继续考核标准，不仅在KPI的考核上存在差异，而在权重的设计上也应当存在差别。(表2)

四、分类绩效考核体系对新一轮国资改革的积极作用

国有企业在国有企业改革中要注重从行业特点、企业的发展现状进行绩效考核的设计，要采取分类绩效考核体系的管理制度，对于我国的国资改革来说，采取分类的绩效考核管理制度，能够区分竞争类的国有企业与公共服务类的国有企业，并且从不同的绩效考核指标上对二者进行改革。绩效考核体系能够为我国的国有企业改革提供数据支撑依据，分类绩效考核体系，竞争类的国有企业注重业绩，对于管理者与员工注重从业绩贡献角度进行考核，能够有效的促使国有企业的员工不断的提升创造性。对于公益服务类的国有企业，注重服务质量方面进行考核，不断提升国有企业的服务质量。

参考文献：

[1]安娜.建立基于KPI的绩效管理制度[J].致富时代，2011(10):78-80

[2]孙宗虎.绩效量化考核指标辞典[M].北京:化学工业出版社，2012

[3]陈度、张蕊.面向绩效管理的企业业绩评价发展研究综述[J].经济问题探索，2013(2):57-59

[4]黄颖.绩效管理运行中应注意的几个问题[J].经济信息时报，2012(5):67-70

[5]周媛.试论我国企业绩效管理的现状及对策研究[J].企业管理，2013(5):38-41

作者:邬跃舟 单位:申能(集团)有限公司

第三篇：电力企业人力资源绩效考核的重要性

摘要：

虽然电力企业自体制化改革后取得了良好的发展，但仍然受到原有观念的束缚，尤其在其内部人力资源管理方面，还有许多需要改进的地方，关于绩效考核方面的一些措施也不够完善。这些管理体制的不足严重制约着电力企业的经营和发展。简要分析了现阶段电力企业中绩效考核方面存在的问题，提出了具有针对性的解决措施，以逐步完善现有的考核体系。

关键词：

电力企业管理；人力资源；绩效考核；体制化改革 

电力企业在实施基于绩效考核的人力资源管理体系前，必须要建立相对完善的监督与激励机制，在此基础上确保人力资源考核的科学化。其采集到的资料可以作为薪资、人事等各方面变动的重要依据。

1实行绩效考核的重要性

由于我国的电力企业在其体制改革上实现了由计划到市场的转换，为了保证其正常经营和发展，必须要在管理方式上作出相应的调整，以适应电力行业的市场竞争要求，而推行绩效考核制则是其人力资源管理的必然选择。就员工个人而言，电力企业推行绩效考核制度可以实现对员工工作能力和职业素养的考察，并将考察结果作为人事变动和薪资变动的依据，这对员工的发展是极为有利的。电力企业的人事调动和薪资标准可以与绩效制挂钩。推行绩效制，可以评定每一位员工的工作情况，包括其能力专长、责任意识和工作态度等各个方面的内容，从而实现对员工综合素质的科学化评定。企业在进行内部的人事调动或者薪资分配时，可以将这些评定结果作为参考依据，从而实现对人事与薪资的合理分配。在绩效制度下，员工的能力能够在其岗位上得到充分的发挥，并且其薪资情况也是由员工的工作能力和态度共同决定的，这对于员工的发展是极为有利的。绩效制的推行可以为员工们树立一个长久有效的奋斗目标，员工能够在绩效的指引下，为获得更高的价值和追求而不断学习，不断前进。这对于其个人能力的提升也起着良好的促进作用。就电力企业的发展而言，推行绩效制可以更好地激发员工的潜力。员工在绩效制度的激励下，能够充分发挥其能动性，为企业的发展作出应有的贡献。在绩效成绩的指引下，企业可以依据员工的能力合理调动和安排，使其与本身所在的岗位更贴合，同时，也可以更快地挖掘企业所需的各方面人才，使企业能够在内部便寻到更有利于自身发展的各式各样的人才，这对于企业发展来说是十分有利的。绩效制的实行也可以在一定程度上督促那些工作能力低、缺乏责任感和态度不端正的员工，使其更加认真、负责的工作，并且激励其不断提升个人的工作能力，使之与工作要求相匹配，进而提升企业的整体实力。

2完善措施

虽然电力企业在体制改革之后纷纷将绩效制作为人力资源管理的主要方式，但是，受传统管理方式的影响，再加上缺少实践经验，绩效方面仍然存在很多不足，比如体制不够完善、主体不够明确、方法不够科学、指标不够恰当等。为了能够使电力企业在市场竞争当中站稳脚跟，必须要不断完善相关制度，使之能够更加符合新时代电力企业的发展要求。

2.1完善绩效制考核体系

面对残酷的市场竞争，如果电力企业想要长久的生存和发展，就必须要提高其整体实力，这是建立在完善的人事管理体系之上的。在完善绩效制时，电力企业应当遵循两项基本原则，即考核的合理性和细化性。所谓“合理性”，是指企业的人事部门在制订考核标准等具体内容时，一定要考虑到不同岗位的不同职责，要将工作中的实际情况考虑进去。各项指标的制订都应当与工作的实际情况相结合，要确保其能够在正常状态下实现对员工的激励和督促，从而保证绩效考核的合理性。考核的“细化性”则是要求人事部门在制订各项标准时，一定要细化部门和岗位等，实施分类化的绩效考核。对于每个岗位，要依据其日常的工作情况制订具体的标准，不能不考虑每个部门的情况而采取统一的考核评判标准，以免导致考核不公正。由于部门、岗位的不同，员工的工作内容也不相同，如果实行统一的评价标准，反而会导致评价不公平。另外，不同职位的员工在考核方面的利弊也不同，统一标准所带来的只是有失公允的考核结果。为了避免这种不公平的考评出现，要实行分类细化的绩效考核制，确保其能够被员工接受。

2.2加强对绩效制的重视

现如今，多数的电力企业在人事管理方面经验尚浅，管理观念相较于国外先进企业有一定的差距，对绩效制缺乏正确的认识，也不重视度它，因而在管理上未能真正发挥出绩效制的价值和作用。由于电力企业受传统观念的影响比较深，所以，对科学化的绩效管理并未有足够的认识，仅仅只是将其作为一种一般化的管理方式来看待。将其与绩效考核混为一谈，将其视为薪资调配的一种手段，是多数电力企业绩效制改革中的一大常见问题。为了充分发挥绩效制应有的价值，必须要提高对其的重视程度，将绩效切实融入到整个公司的管理中，并将其作为人事调动、薪资调配的重要依据。绩效评定的结果决定了优秀员工的晋升和后进员工的去留，将企业的战略目标与绩效制相挂钩，以激励的方式调动员工的积极性和创造性，从而促进电力企业的长久稳定发展。

3结束语

在新时期的市场环境中，绩效制对于电力企业的发展有着十分重要的意义。人力资源管理部门应当高度重视绩效制的相关内容，并在实践中不断完善绩效体系，从而推动电力企业的健康平稳发展。

参考文献：

［1］张广斐.对现代电力企业人力资源绩效体系建设的理性思考［J］.人力资源开发，2014（12）：50-51.

［2］彭攀.电力企业人力资源绩效考核的完善措施［J］.通讯世界，2014（10）：117-118.

［3］干伟.探析电力企业人力资源绩效考核的完善措施［J］.人力资源管理，2015（7）：99.

作者:黄亚琼 单位:国网阳新县供电公司

第四篇：中小企业绩效考核中问题研究

摘要：

近年来，企业管理者越发越认识到人力资源管理的重要性，绩效管理无疑是其中非常重要的一环，然而我国人力资源管理方面起步较晚，发展较弱，中小企业的问题尤为严重，绩效考核方面存在明显的公平性问题。针对这些问题，中小企业应该从观念上重视绩效考核制度建设，建立科学合理的考核指标，并着力于提高管理人员管理水平等。

关键词：

中小企业绩效考核考核指标

中小企业是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。中小企业是实施大众创业的重要载体，在增加就业、促进经济增长等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要意义。然而由于中小企业自身的局限和特点，决定了中小企业的绩效考核的体系很难设计，即使能有比较科学的绩效管理与考核机制，中小企业在实施操作的过程中也会面临很多问题，本文将针对这些问题中的公平性问题提出几点建议。

一、从观念上认识到绩效管理与考核的重要性

众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核实效性的意义所在。

二、建立完善的考核制度，从制度上减小领导者偏好因素对公平性的影响

绩效考核过程中，员工要有充分的参与权和发言权。其中包括考核指标的制定，同事之间互评，考核结果反馈等。考核制度要严明，树立制度的信度，对待大家一视同仁，赏罚分明。也就是说，一旦制定出合理科学的绩效考核指标，就必须要求员工严格执行。这样制度既要落实，机制又要完备，考核又要合理，才能使绩效考核公平进行。此外还应建立监督、反馈、申诉等制度。此外，在整个考核过程中，从内容的制定到指标体系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德标准。其中包括职业道德、基本责任、伦理准则等。

三、制定科学、合理、有针对性的考核评价指标

所谓失之毫厘，差之千里。如果指标体系出现问题，那么考核结果势必会出现更加严重的问题。因此，管理人员不能凭借主观的经验随意地设置考核指标，要制定科学合理有针对性的考核评价指标。首先要做岗位分析评价，然后与员工代表探讨应该设计的绩效指标，这样才能站在员工的角度，帮助员工完成自己的工作职责。其次，绩效考核标准应该具有一定的弹性，一旦发现与实际情况不协调的情况，要及时地在不影响大局的情况下对其进行改动。再次，要注意关键绩效指标不能缺失。其中，一般管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，应该主要采取定性指标，以便于考查工作的完成情况、组织协调能力、管理能力等。但定性指标要有一定的区分度，并确保含义清楚明确，避免产生歧义。在使用量表考核时,考核指标的设置一定要全面、科学、客观、准确，各项指标都要有它存在的意义和价值，其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。

四、对管理人员进行相关培训，提高管理人员水平

绩效考核的标准的设置是绩效考核的基础，其标准设置直接影响到绩效考核效果的发挥，因此中小企业要确保绩效考核指标的科学合理、客观明确，这就需要管理人员根据实际情况研究设置。我国的中小企业发展时间比较短，管理人员的水平存在很大的局限性，因此中小企业要完善绩效考核体系，就要对管理人员进行相关培训，进一步提高管理人员的水平，也可以通过聘请企业外部的绩效管理与考核的专家，由此建立科学合理完善的绩效管理与考核体系。

五、建立绩效考核监督系统

首先，绩效考核需要领导的校正和监督。公司高层领导要认可和推动绩效考核，高层管理人员要以身作则。建立有效的绩效考核监督系统与约束机制，加强对绩效考核的考核者的行为和被考核者日常工作行为的监控，这样有利于考核者客观地对被考核者进行评价，同时也有利于企业及时发现员工工作中的失误之处并进行纠正。其次，将考核的结果进行公示，接受企业全部员工的监督，允许员工针对反馈结果的不认同之处进行合理申诉。这样不仅可以及时发现并修正绩效考核过程中产生的偏差，更会加强员工对制度的认同，消除员工对绩效考核不满情绪，提高员工的满足感，减小考核者绩效考核过程中舞弊的可能性，增进公平性。

参考文献：

[1]方立渊.中小企业绩效管理存在的问题及相关对策研究[J].湖北函授大学学报,2010(4)

[2]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].高教论述,2010(07)

[3]郭洁,周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].当代经济研究,2010(2)

作者:伦博颜 单位:中央民族大学管理学院