事业单位绩效考核管理研究（3篇）范文

第一篇：事业单位绩效考核管理

摘要:

文章分析了当前事业单位绩效考核存在的问题，并在此基础上提出了全面加强事业单位绩效考核工作的有关措施。

关键词:

事业单位；绩效考核；管理

事业单位绩效考核指的是事业单位按照一套绩效测量标准对员工工作成果及综合表现进行全面测评并将考核结果作为晋升与奖惩的依据，在事业单位执行分类改革的大背景下加强事业单位绩效考核工作促进事业单位良性健康发展的重要性尤为突出。尽管近年来我国事业单位绩效考核工作在探索与实践中逐步规范，在员工聘用、绩效奖惩方面发挥着积极作用，但仍存在一些不容忽略的问题。事业单位有其独特的特点，这也决定了其绩效考核与企业或政府部门的绩效考核相比有较大区别，其绩效考评标准应是其所提供的公共服务社会转移价值的高低，可见事业单位绩效考核难度之大。

一、事业单位绩效考核存在的问题

(一)尚未对绩效考核形成科学的认识

一方面，事业单位对绩效考核普遍缺乏正确的认识，绩效考评往往有大锅饭思想，考核流于形式。同时领导对绩效考核也不够重视，重业务而轻考核，考核质量往往较为低下，由此导致员工工作积极性偏低，不利于事业单位战略目标的顺利实现。另一方面，部分事业单位考核定位存在一定偏差，考核管理目标较为模糊，有的单位则是为了考核而考核，形式主义严重，最终在耗费大量人力物力和财力的情况下也无法真正体现考核的意义。

(二)绩效考核指标体系有待进一步建立健全

1、考核指标缺乏系统性

事业单位绩效考核指标虽形式上较为全面，但在层次划分、维度分类方面尚不健全，无法系统覆盖各层级员工的绩效考核要求。同时所使用的考核指标的目的性不甚明确，性质混杂不清，缺乏导向性。考核标准缺乏客观性，类似于工作罗列，考核指标选择不准确，考核权威性不足，管理与激励功能较为弱小。定性与定量结合的合理性有待提升。

2、考核指标未充分体现事业单位的特点

有的事业单位对各层级员工都制定了相似的考核标准，无视不同员工的不同贡献及工作能力，考核对象的对比性不足，不足以形成激励机制。缺乏定量的硬性考核指标，考核标准不够具体，须根据事业单位自身实际情况有所取舍和侧重。

(三)绩效考核操作流程欠规范

第一，绩效考核倾向于形式主义。缺乏可操作性、科学合理性是当前大多数事业单位绩效考核存在的普遍问题，对于不同层次、行业及类型的绩效考核指标缺乏针对性，对考核对象的定性分析大多雷同，绩效考评结果也并未用来帮助员工提升自身能力。

第二，考核周期不甚合理。当前事业单位的绩效考核往往是集中考核，主要是述职报告、民主测评、个别谈话之类，效率不高方法较为单一，往往于奖金分配周期同步，而非运用较短的考核周期对考核对象作出恰当的考评，不利于及时发现员工工作中存在的误区并加以及时改正，攒到年底一起评价则较为被动。

第三，考核内容较为模糊。事业单位的工作指标往往难以量化，制定过程中无法对考核指标进行详尽的描述，工作业绩无法科学度量。

(四)绩效考核发挥的激励效用尚不明显

当前部分事业单位在绩效考核后往往未将考核结果与员工激励与奖惩措施加以联系，不利于培养员工工作的积极性，考勤、季度及月度工作报告通常是其绩效考核的全部内容，只要报告合格绩效考核就相应地被评定为合格，绩效评价改进的效果不甚明显。不少事业单位的整体绩效管理体系暂未将绩效考核纳入其中，并未与职员晋升及绩效奖励直接严格挂钩，也未制定考评之后的改进措施，绩效考核反馈机制相对缺失。

二、全面加强事业单位绩效考核工作的有关措施

(一)进一步优化事业单位各岗位设置

一方面，加强岗位管理，实施聘用制度。事业单位实施聘用制可促使其用人机制转为岗位管理而非身份管理，聘用关系更为平等，资源配置更为优化，应在确定的人员结构比例及编制内开展按等级划分的管理、专业技术及工勤技能等岗位的聘用工作。与国外发达国家相比，我国事业单位专业技术人员的社会效益远远落后，应该说体制差异是造成其效益低下的重要原因，应尽快打破大锅饭思维，最大限度地提升员工热情和工作效率。聘用制有利于明确单位及员工各自的权利义务，在市场配置的基础上，单位及人员完成双向选择，实现人员的优胜劣汰。岗位管理贯穿于事业单位人力资源管理的各个环节，其中岗位设置规范是基础。另一方面，岗位管理体系应得到进一步完善。事业单位人力资源管理水平的高低在很大程度上体现为其是否形成了成文的岗位说明书及其应用情况，对事业单位的运营目标就是在岗位说明书的基础上层层分解而成，透过岗位说明书可以员工薪酬及其价值进行合理评估，是实现岗位绩效考核与岗位薪酬的重要桥梁。岗位管理包含岗位分析、设置及说明书撰写等工作，利用岗位说明书明确各岗位的权责利，规范管理尺度和员工行为的同时又要能充分调动员工的工作积极性，也为岗位绩效考核提供了参考依据及重要信息来源。应加强业务流程的职能分析，优化关键业务流程。

(二)健全绩效考核指标体系构建

1、绩效考核指标设计原则须突出一是考核指标要与事业单位有所调整的组织结构及战略目标相匹配，通过指标的层层分解，实现考核指标的逐步下发，充分明确各部门考核重点；二是考核指标须全面反映关键管理环节，绩效考核指标越完整则越有利于员工追求最优化的工作目标，也可全面反映部门绩效水平的高低；三是考核指标须具备可控性才可保证其所反映绩效水平的准确性。指标越可控就越有利于防止对绩效考核指标的不当曲解，有利于区分主观因素及客观因素，真正激励员工。

2、考核指标在设计上应区分不同类别和层次指标须与岗位职责密切结合，考核内容应加以详尽，遵循定量与定性分析相结合的原则，不同岗位及部门的员工在绩效考核上应具备一定的可比性，定期与不定期考核相结合提升考核的严肃性。一是要透过考核指标，将部门目标、个人目标与单位战略目标紧密结合，将目标层层分解下达至各部门及岗位；二是通过分析岗位形成岗位职责描述，清晰区分应当做的、必须做的和不须做的工作并辅以不同的绩效考核方法；三是努力达到内外客户及上级的期望也是事业单位绩效考核指标的参考之一。

3、进一步量化绩效考核指标对不同层次与类型的测试对象评价指标所给予的权重不同、考核指标体系应有所不同，定量与定性分析指标要具有一定的可比性。指标设置应尽量详尽，减少理解偏差。区分共同指标与个性指标，应该说与事业单位部门绩效考核相适应的指标体系应包含以下内容：工作能力、工作业绩、服务质量、工作效率与效益、群众满意程度、权重及其他。

4、科学设置绩效考核等级根据部门及员工的工作效率效益、单位组织战略，合理制定群体工作行为成果考核等级，以最大化提升组织运营效率。员工绩效评价标准应秉承客观与公正、具体与明晰、可靠与一致、透明和民主等原则。良好的绩效评估指标应满足以下标准：基于工作而非员工、可达到、为众人所知、经过协商的、可衡量且尽可能具体、有时间限制、有意义、可更改等。事业单位绩效考核标准体系应具备比例性、协调性和完整性三大特征。

(三)持续规范绩效考核办法

一是规范绩效考核程序，利用目标管理法、雇员比较法等方法地进行多角度考核，常用的考核办法有排序法、分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法等，事业单位应结合自身实际情况加以选择和创新运用。二是创新考核方式，绩效考核应以提升绩效为核心，实现绩效考核-绩效反馈-考核结果应用-绩效计划-绩效辅导的一个闭环，考核程序应公平公正，指标设计合理实用，适当对创新绩效考核方法，如对人格特质、结果及行为加以考核。

(四)加强考核结果的应用

事业单位应加强完善激励与约束机制建设，将绩效考核作为单位员工薪酬体系构建的重要切入点，充分利用好绩效考核结果。做好绩效考核后的沟通工作，对考核结果达成一致意见，找出考核过程中发现的问题的原因并加以更正以指导未来的工作，真正提升员工工作绩效，促进单位利益与员工绩效的有效融合。

参考文献:

[1]邵海鹰.浅论事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].中小企业管理与科技旬刊,2015;10

作者:刘臻 单位:青岛市质量技术监督局

第二篇：绩效考核在事业单位中的作用

摘要：

绩效管理是人力资源管理的六大模块之一，在事业单位人力资源管理工作中发挥着重要作用。与企业相比较，事业单位的竞争力不是很强，绩效考核过程中难免存在一些问题和误区，将详细论述绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用，分析绩效考核过程中的问题，并探索绩效考核的策略。

关键词：

绩效考核；人力资源管理；事业单位

绩效考核又称为绩效考评或者绩效评价，就是指在绩效周期结束时，选择相应的考核内容和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出评价。做好绩效考核工作可以进一步提高事业单位人力资源管理质量，优化资源分配与单位结构体系，从而提高工作效率。

一、绩效考核的作用

绩效考核对事业单位的人力资源管理工作具有重要作用，具体表现在以下五个方面：

第一，有助于提升事业单位的整体绩效。事业单位整体绩效的基础是工作人员的个人绩效，通过有效的绩效管理和科学的绩效考核方法改善工作人员的工作能力、工作态度与工作业绩，从而提高工作人员的工作绩效，进而有助于提升事业单位的整体绩效。

第二，有利于促进工作人员的自我发展。通过绩效考核，事业单位工作人员对自己的工作目标确定了效价，也了解到自己取得一定绩效的回报，因此会努力提高自己的期望值，并不断地进行自我更新，学习新知识与新技能，不断提高自己胜任工作的能力，改善自己的工作态度，取得理想的绩效，推动个人的进步与发展。

第三，有助于减少工作人员之间的冲突。绩效考核可以促使事业单位的工作人员明确自己的工作任务和目标，减少上级与下级以及同事之间因职责不明而产生的误解。绩效考核的目的是辅助工作人员改进业绩，鼓励工作人员进行自我评价以及互相交流对绩效的看法，帮助工作人员找出错误和低效率的原因及改进措施，而不是仅仅局限于上级评判下级，所以工作人员会更加积极合作，减少矛盾与冲突。

第四，能够提高工作人员的满意度。绩效考核可以从两个方面提高工作人员的满意度，一方面是通过科学有效的绩效管理，工作人员不仅可以参与绩效考核的过程，而且能够了解绩效的反馈信息，工作人员会感受到事业单位对自己的重视和尊重；另一方面是绩效考核有助于改善工作人员的业绩，提高工作人员的成就感。

第五，促进人力资源管理的其他相关决策。绩效考核对人力资源规划的影响主要表现在人力资源质量的预测方面，借助绩效考核，能够对工作人员目前的知识和技能水平做出准确的评价，这可以为人力资源供给和需求质量的预测提供有效的信息。而且，通过绩效考核，可以对不同甄选方式的质量做出比较，从而实现对招聘与配置的优化，能够确定有针对性的培训需求。另外，科学的绩效考核方法使工作人员的薪酬和绩效成相关关系，有助于实现薪酬的内部公平。

二、绩效考核过程中存在的问题

（一）晕轮效应

目前，大多数事业单位都是从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员的绩效。德是指工作人员的思想品德，主要指工作人员是否遵纪守法；能是指工作能力，包括本职工作所需要的知识、经验和技能；勤是指出勤情况，包括是否准时上下班，有没有旷工和早退现象以及上班时间是否认真工作等；绩是指工作业绩。从这四个方面来考核绩效比较全面，也更加公平。晕轮效应是指以工作人员的某一方面为基础而做出的总体评价，特别是当绩效管理人员特别欣赏或者非常厌恶被考核者某一方面时就会不自觉地对被考核者的绩效做出过高或者过低的评价，这样就有失考核的公平性。

（二）逻辑错误

逻辑错误是指绩效管理人员在进行绩效考核的过程中使用简单的逻辑而不是根据客观情况来对被考核者进行全面评价，例如按照“理论知识基础良好，工作技能水平一定很高”这种逻辑对工作人员做出片面的评价。

（三）近期误差

近期误差是指以工作人员近期的表现为根据而对整个绩效周期的表现做出的评价。例如考核期为一年，某位工作人员因为最近一个月表现不佳就很可能得到一种不良的评价，尽管以前的十一个月表现都很好，这也是事业单位人力资源管理部门为什么强调在绩效形成过程中使用绩效记录的主要原因。

（四）首因效应

首因效应和近期误差正好相反，是指绩效考核管理人员根据被考核者的最初表现而对整个绩效周期的表现作出评价。

（五）对比效应

对比效应是指在绩效考核过程中，因为他人的绩效评定而影响了某位工作人员的绩效评价。例如，绩效考核管理人员刚刚评定完一位绩效非常优秀的工作人员，紧接着评价了一位绩效一般或者比较差的工作人员，这是就很可能因为两者之间存在差距而将本来属于中等水平的工作人员的绩效评定为“较差”等级。

（六）溢出效应

溢出效应是指根据工作人员在考评周期以外的表现对考评周期内的表现做出评价。例如财务部的某位工作人员在考评周期开始前一周出现工作失误，在考评周期内没有任何问题，但是由于那次工作失误的影响，绩效考核管理人员对这位工作人员的评价仍然比较低。（七）过宽、过严或趋中倾向过宽倾向又称为宽厚性错误，是指绩效考核管理人员为了避免矛盾冲突或者对被考核者不太了解，对大部分工作人员的评价过高。过严倾向属于完美主义倾向或者严厉性错误，是指绩效考核管理人员对大多数工作人员的评价远远低于实际情况。趋中倾向属于中庸思想，一般是指绩效考核管理人员对所有工作人员的评价不高也不低，但是并不符合实际。

三、保证绩效考核工作质量的建议

（一）做好绩效跟进

工作绩效跟进又称为绩效监控，是指在整个绩效周期内，通过上级和下级之间的有效沟通来预防或解决事业单位工作人员实现绩效时可能发生各种问题的过程。绩效考核管理人员和其他工作人员经过沟通达成一致的绩效目标之后，还需要不断地对工作人员的工作行为和阶段性的绩效结果进行监督管理，才能辅助工作人员获得最终的优秀绩效。在整个绩效周期内，绩效考核管理人员应该采用恰当的领导风格，积极指导下级做好本职工作，保持与下级的持续沟通，并进行辅导与咨询和收集绩效信息工作。

（二）注意事业单位绩效考核的三个关键点

事业单位绩效考核的三个关键点分别是：工作能力、工作态度和工作业绩，工作能力考核是对工作人员从事工作的能力进行全面的考核。工作能力包括基础能力、业务能力和素质能力三个方面，其中基础能力和业务能力属于能力考核的范围，素质能力需要通过适应性考察来评价。在实际工作中，工作人员的个人能力很强并不意味着工作业绩一定很好，如果一个工作人员的工作态度不端正，那么他对单位的贡献远远不如那些能力一般但兢兢业业的员工。所以，进行绩效考核时还需要考核工作人员的工作态度。工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和自我开发等。工作业绩是工作人员的直接工作结果，可以作为一种信号和依据提示事业单位工作人员需要提高和改进的方面。不同职业的业绩体现也存在一定的差异，例如会计和办公室人员的业绩就不能用同一套指标和标准来衡量。所以，要针对不同的岗位设计合理的考核指标体系，做到科学、有效地对员工的业绩进行考核与评价。

（三）保证考核主体的平等参与

考核主体是指对工作人员的绩效进行考核的人员，为了确保绩效考核的全面性、公平性与有效性，应该从不同岗位和不同层次的工作人员中抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的绩效考核工作中。事业单位的绩效考核主体包括上级、同事、下级和工作人员本人，这四种成员参与绩效考核工作可以充分发挥各自的优势，上级是被考核者的主管，是最主要的考核主体，承担着直接管理责任，最了解被考核者的工作情况，思想上没有太多的顾虑，能更为客观地进行考核工作；同事比上级更清楚被考核者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩，一般参与考核工作的同事不止一个，可以避免个人偏见；下级对上级有独特的观察视角，能够发现上级在管理能力方面的问题，提出合理建议，有助于建立融洽的上、下级关系；让工作人员本人参与绩效考核工作，可以加强他们的自我开发和自我约束意识，有助于他们接受考核结果。

（四）合理使用绩效考核方法

从绩效考核的绝对性与相对性来区分，绩效考核方法分为绝对考核法与相对考核法，其中绝对考核法最常用的是评级量表法，对被考核者的工作能力、工作态度与工作业绩进行A、B、C、D、E五个等级的划分。相对考核法包括排序法、配对比较法和强制分布法等。按照考核标准的类型来区分，可以分为特征导向型方法、行为导向型方法和结果导向型方法。事业单位要根据具体情况选择适当的绩效考核方法来进行绩效考核工作，保证绩效考核工作的科学化、效率化与公平性。

（五）灵活运用绩效考核结果

绩效考核的根本目的是通过提高工作人员的绩效进而提升事业单位的绩效。推动事业单位的发展可以将绩效考核结果运用到提高整体绩效、薪酬奖金分配、职业调整以及培训与开发工作中。运用绩效考核结果来促进绩效改进，能够辅助工作人员不断提高自己的业绩。将绩效结果运用于薪酬奖金分配，可以发挥激励作用，调动工作人员的工作积极性。此外，绩效考核结果是工作人员职位变动的重要依据，包括纵向的升降与横向的岗位轮换。如果某位工作人员在现任岗位上的绩效非常优秀，则可以考虑为其升职或者调任其他岗位以促进该员工的全面发展。另一方面，绩效考核结果是培训与开发的重要依据。可以根据工作人员的现任绩效来决定让他们参与哪一种培训，还可以依据工作人员目前的绩效和长期以来的绩效提高培训过程，和工作人员协商制定长远的绩效与能力改进的系统计划，明确他们在事业单位的发展途径，不断提升他们的绩效。

参考文献：

[1]丁华.论事业单位绩效考核体系存在的问题及其完善[J].河南机电高等专科学校学报，2012(3).

[2]李洁.事业单位绩效考核问题及其相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2012(36).

[3]董秀梅.事业单位在绩效考核中存在的问题与对策研究[J].经济研究导刊，2014(31).

[4]王学鹏.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].企业研究，2014(10).

作者:胡会娟 单位:河南省濮阳市华龙区人力资源和社会保障局

第三篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核

摘要：

本文通过对事业单位绩效考核现状的分析，并抓住绩效考核工作的难点所在，提出绩效考核的有效实现途径。

关键词：

事业单位；人力资源管理；考核；绩效考核；策略

引言

事业单位与国家政府机关、企业、国外同类机构相比，其人力资源管理具有自身的一些独特性。相对于公务员而言，国家未对事业单位的用人标准做出明确规定，在入职、晋升及退休保障上均存在很大差异；相对于企业而言事业单位的工作人员工作的稳定性更强、更有保障；相对于国外的同类机构而言，其资金来源明确，并设置了明确的岗位级别、编制。因此，对于事业单位的人力资源管理工作来说，不能生搬硬套公务员、企业或国外其他同类机构的管理模式，需要结合自身实际情况，科学合理的构建事业单位绩效考核体系，建立并完善人力资源管理制度。

一、我国事业单位绩效考核的现状分析

当前我国事业单位人力资源管理中的绩效考核普遍存在不成熟的绩效考核理念，未形成科学有效的考核体系，使得绩效奖励制度也没有得到相应的落实与完善。

1、不成熟的绩效考核理念

我国事业单位发展历史需要追溯到建国初期的计划经济时期，人力资源管理体制沿袭了该时期的一些特点，具有很大的局限性难以满足当前市场经济发展的需求。事业单位的薪酬分配制度主要依照国家制定的统一标准执行，没有根据单位自身实际情况作出薪资结构的合理调整，因而对绩效考核工作的认识不足，无法保证绩效考核工作的有效运行。

2、绩效考核体系的缺失

当前国内事业单位的绩效考核指标较为笼统，没有根据不同技术岗位、职位自身特点形成细化的考核指标，即量化指标不到位。而又存在一些事业单位过度追求绩效量化的现象，在规划量化指标的过程中过于细化指标的定量性，造成对员工实际、长远绩效的忽视，无法保障绩效考核体系客观性、科学性。

3、绩效奖励体系的不完善

我国事业单位现行的奖励体系缺乏差异性，使得职工缺乏利益的动力，工作积极性不高，工作创新能力不足。职工工资的调整、奖金发放主要根据国家规定进行标准化分配，事业单位自身缺乏薪酬分配的主动权，难以根据员工的技术能力、工作效果等来进行予以相对等的奖励，粗放的奖励机制无法根据职工创造的实际价值进行有效的绩效奖励。

二、事业单位绩效考核的难点分析

1、事业单位尚未形成适应市场经济现状的竞争机制

绩效考核的落实缺乏应有的竞争的土壤。事业单位的具有人员流动性不大、队伍相对稳定的特点，职工在拥有事业单位编制后缺乏危机意识，不会主动去寻求个人进步与发展，职工之前没有形成良好的竞争氛围。因此，事业单位的职工不会在工作中积极表现自己的工作能力，使得绩效考核的作用无从发挥。

2、事业单位的绩效考核指标的量化难度高

由于事业单位因为自身存在的一些特征差异，绩效考核的指标难以实现统一化管理，如教师、医生、科研等事业单位的绩效考核难以像针对机械性的、实证性强的具体生产劳动活动那样，可以制定出量化的标准。

3、绩效考核实施对人力资源管理工作的要求高

我国事业单位人力资源管理岗位的工作职能主要限于考勤、奖惩、发工资等传统职能，而更具市场活力的企业管理工作中，HR更加重视人力资源开发与人才的培养工作，重视激励制度在人才管理工作中的重要地位。在事业单位推行薪资改革、完善绩效考核制度的过程中，人力资源管理工作者不仅缺乏系统的人力资源管理理论储备，更缺乏管理工作的实践经验。

4、绩效考核尺度

有效把握出现困难，事业单位的岗位构成较为复杂，涉及绩效管理的范围相对较广，使得绩效考核的操作性难度较大。在对员工进行考核时如果不能充分发挥部门业务考核的导向作用，对考核标准的把握不到位，就难以实现考核的客观性、真实性。当考核指标定量细化不足或过于细化，都会增加考核的操作难度，达不到考核效果。

三、事业单位绩效考核的实现途径

我们在分析了事业单位绩效考核中存在的问题与执行的难点后，提出具有针对性的实现途径，保障绩效考核的科学性与有效性，具体途径如下：

1、提高管理者与员工对绩效考核的认识

事业单位需要组织人力资源管理工作者集中学习绩效考核的实际作用，并通过他们面向全体职工做好绩效考核的宣传与认识引导工作，保证管理者对绩效考核的方式方法及考核目的的准确把握，保证员工对绩效考核的正确认识，在二者的共同支持，方能实现绩效考核的良好效果。

2、重视人力资源管理专业人才的引进和培养

事业单位要实现人力资源管理岗位的工作职能的转变，才能更有效的落实绩效考核工作。人事管理工作应着眼于长期的人才规划，对现有的人力资源工作者要展开专业化的培训，提高业务能力与管理水平，并注重人力资源管理专业人才的引进，为人事管理部门注入新鲜血液，更好的发挥部门职能。

3、建立科学合理的绩效考核标准体系

根据职工专业技能、业务水平建立科学合理的绩效考核标准体系，充分考虑考核目标岗位职责履行情况，梳理出职工在工作职责、工作要求、工作纪律等方面是否达到目标要求。在考核体系的建立过程中要强调考核工作的客观性与准确性，结合单位自身特点，实现绩效考核体系的标准性、科学性。

4、建立绩效奖励体系并保障其执行力

根据岗位的特殊性建立多元化绩效奖励体系，充分考虑岗位、职工的特征差异，有效落实绩效奖励的执行力度，从而保证绩效奖励的有效性。绩效奖励体系是员工工作的肯定，在情绪、心理上对员工具有鼓励作用，保证绩效奖励的公平性并提高奖励体系的执行力，根据部门员工绩效考核结果予以相应的奖励，是提高员工工作的积极性的有力手段，也是保障事业单位持续发展的重要举措。

四、结语

科学合理的绩效考核体系的建立与落实，是事业单位人力资源管理的重要工作内容，找出对绩效考核的认识错误、体系缺失等问题后，我们要实现绩效考核理念的转换，重视人力资源管理专业人才的培养与引进，加快建立科学合理的考核体系和奖励体系，才能实现事业单位绩效考核工作的有效性。

参考文献：

[1]邢瑞芬.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].当代经济(下半月),2007,09.

[2]李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报,2011,03.

[3]聂剑,唐天伟,邱东升.典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策[J].企业经济,2012,12.

作者:栾潇涵 单位:威海市公路管理局