医院护理管理中绩效考核的运用（4篇）范文

第一篇：医院行政后勤职能科室绩效考核管理

摘要：

随着社会医疗事业的不断发展，医院后勤部门的管理成为医院管理工作的重要组成部分。要做好医院后期部门管理就要加强医院后勤职能科室的绩效管理。本文主要探析了公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路、绩效考核体系的构建，以期提升公立医院行政后勤职能科室的绩效考核水平。

关键词：

公立医院；行政后勤职能科室；绩效考核；管理

0引言

在新医改背景下，公立医院绩效改革要想获取整体性的突破，就需创新行政后勤职能部门绩效考核的方式。公立医院应该针对医院实际情况，明确绩效考核设计思路，切实做好绩效考核工作。另外，公立医院也需要将行政后勤职能部门分为3个主要的级别，分别是“服务保障”“技术管理”和“战略运营管理”，按照其不同的属性以及类别部门的工作重点，构建评价考核绩效的体系。

1公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路

公立医院职能部门的综合绩效考核主要依靠量化指标，在满足医院战略需求的基础上，设计绩效考核内容和形式，确定绩效考核的对象，提高临床服务的效率及质量，提高患者就医满意度。

1.1绩效考核内容和形式的设计

结合医院发展战略，医院可通过分析考核的对象，来确定考核的形式及内容。在设计有关考核行政职能部门绩效的内容时，需要结合个人发展、科室发展以及医院的发展进行综合考虑。因此，在思路上需要把握医院岗位工作及战略目标的主要特点。在实现医院战略发展目标的过程中，倘若医院正处于发展扩张期，其考核指标就可以合理超前，适当考虑创新管理指标以及效率指标；倘若医院正处于发展稳定期，那么考核指标就适当保守，适当考虑工作业绩及质量等。在个人发展方面需要考虑其创新以及学习的能力，在科室发展方面需要考虑科室的整体工作效率。另外，由于医疗机构普遍关注临床服务的效率以及质量，所以还应该考虑以结果为导向的考核为主，还是以行为过程考核为主。终末期考核是指通过临床满意度以及评价业务指标来实施以结果为导向的考核，在形式方面也会更多地采纳以结果为导向的考核。

1.2绩效考核的对象设计

在开展工作之前，首先应该分析绩效考核的对象。服务保障类科室主要为后勤服务管理科、保卫部、设备科、基建科、总务科及工会；技术管理类科室主要为信息网络部、医保科、院感科、护理部及医教部；运营管理类科室主要含有拓展宣传部、监审部、运营管理部、财务部、人力资源部、医院办公室及党委办公室。通过分类考核对象的工作内容，将同类科室的相同点归纳为：“战略运营管理”科室，其主要的工作目的就是运营管理以及完成医院整体战略目标，全面执行各项院部以及党委的指令性任务，其工作特点主要是监督、协调运营管理，执行院领导指示；“技术管理”科室，其主要工作内容就是负责医疗业务数据、把握医疗政策法规、掌握临床业务开展情况、指导临床规范诊疗等；“服务保障”科室，其主要工作内容就是协助战略运营管理类科室完成医院后勤保障以及满足临床科室需求，为行政以及临床工作提供更加舒适以及便捷的环境。

2绩效考核体系的构建

2.1考核体系构建的主要内容

在构建公立医院考核体系前，有关人员需要参考常用的评价指标，从实用性以及权威性进行考虑。在《医院管理评价指南》中有明确界定经济运行状态、工作效率以及社会效益。在开展实际工作的过程中，需要结合考核对象类别，通过借鉴以及查阅文献、国内外先进医疗机构以及企业部门的考核指标，将指标分成4部分：满意度指标、创新及学习指标（可持续发展能力）、效率指标（工作业绩）与职能完成指标（科室管理能力）。

2.2对指标体系进行量化考核

由人力资源部、党纪办以及院办共同组建行政管理绩效考核小组，在每月底根据职能部门完成指标情况对小组进行考核。根据百分制对每个考核项目打分，单项基础主要分成60分及100分，而扣分形式的基础分就是100分，加分形式的基础分就是60分，对科室满意度情况采取随机抽查的方式进行考核。在建立这样的考核体系时，需要职工代表参与访谈会议，将前期考核科室执行模拟考核的实际情况报告上去，这样上级才能够深入了解参与考核人员以及被考核科室对职能部门绩效考核后工作状态的满意情况，也能够减少执行考核过程中出现的问题。另外，前期和每个层面的职工进行交流，获得更多科室人员以及职能部门的支持和认可，有助于提高工作效率，提高员工的创新意识及执行力，将职能部门的价值充分地体现出来。

3结语

在构建公立医院职能部门综合绩效考核体系的过程中，不仅完善考核体系的内容，同时还对指标体系进行了量化考核。在改革公立医院绩效的过程中，可获得整体性的突破，改变行政后勤职能部门以“衙门机构”“官本位”自居的思想观念，利用有效的绩效考核方式提高行政后勤人员的工作质量及效率。

参考文献：

［1］黄毅,王倩,尹丽君.公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建［J］.中国医院,2015(6).

［2］刘元明,刘欢.医院行政后勤绩效考核精益化管理问题分析与探讨［J］.经济师,2012(12).

［3］杨晓慧,潘习龙.关于医院行政后勤绩效考核出现的问题及对策［J］.中国煤炭工业医学杂志,2012(2).

［4］周海焕.医院行政后勤人员绩效考核问题与探讨［J］.人力资源管理,2013(12).

作者:程源 单位:西安市第一医院

第二篇：医院护理管理中绩效考核的应用

摘要：

绩效管理和考核是人力资源管理的重要组成部分，对提高员工整体素质、经营绩效、行业优势等起着十分重要的作用。护理管理作为诊疗过程中的重要环节，科学的引入绩效考核可以有效地调动护士工作积极性、主动性、创造性，起到正向激励作用，同时可以提高护理管理质量，促进护理工作常规化、规范化、程序化。

关键词：

绩效考核；护理管理；患者满意度

一直以来医院护士的绩效考核分配绝大多数取决于科室效益，未能根据工作质量、岗位责任制、护理服务及劳动纪律等进行考核分配，挫伤了护士的工作积极性，为了发挥“奖金”的正向激励作用，科室护理单元从2015年3月起实行绩效考核，将护士完成的护理质量、患者满意度等考核结果与护理人员的奖金、评优挂钩。

1绩效考核内容

结合黄陵县人民医院实际情况制定绩效考核标准、目标。每个月进行一次患者对护理工作满意度调查以及日常护理质量考评，考核项目包括患者满意度、护理文件书写质量、基础护理质量、病房管理、岗位责任制及三基三严等。考核进行百分制考核，总结分析考核结果，将每月考核结果作为本人评优、晋升的重要依据，并针对存在的问题进行整改、逐步引入激励机制，将激励竞争和绩效考核有机结合起来，达到提高护理水平和质量的目标。

2绩效考核实施方法

从2015年3月份开始，由科室护士长牵头将科主任基金作为护理绩效奖励予以发放。每月以出勤、工作质量、劳动纪律、仪表仪容、理论考核及其他方式进行综合评价。出勤是护理人员岗位班次记录、加分或减分，占总评分10%；仪容仪表是护士上班期间能够按护士职业要求规范自己：发不过肩、不佩戴首饰、着护士服、护士裤、穿护士鞋，佩戴护士表及个人编号工牌，占总评分10%；收集患者意见的方式是每月给护士发放患者满意度调查表，患者意见占总评分10%；工作质量是护士长不定期对基础护理、责任制整体护理、护理差错及工作量等考核得分，占总评分30%；三基三严是护士长利用晨交班时间对护理人员进行提问，业务知识学习，占总评分的10%。另外，劳动纪律、理论考核、其他（如制作PPT形式讲课等）各占10%。

3绩效考核综合评定

科室考评小组每月底召开考评会，对每个人进行综合评定，护士长根据绩效考核记录本和科室综合考评结果计算出个人累计得分，于每月26号公布，无异议上交财务科核算发放个人绩效考核成绩，考评尽量做到公平、公正、公开。如发现问题由科室考评小组讨论修改。

4绩效考核结果

绩效考核结果通过护理工作满意度、护理质量情况的比较可以看出，见表1、表2.

5实施绩效考核后医院的变化

5.1提高了患者对护理工作的满意度，实现了优质护理服务

在实施绩效考核以前，部分护士对患者有推诿、怠慢现象，服务态度和质量不尽人意，投诉较多。实施绩效考核后，由于每个月都会公开个人绩效考评分数，分数的高低关系到个人精神上的满足感，护士希望在进行患者满意度调查时能得到患者点名表扬获得较多加分，从而得到精神和经济上的双重满足。因此，护士主动服务意识、工作责任心显著提升，为患者提供了更专业化、更人性化的护理服务，患者平均等待时间缩短，使患者有归属感，护患关系和谐，患者满意度较实施前也有所提高。

5.2提高护士工作责任感和工作能力

实施绩效考核使护士薪酬与护理质量密切相关，护理工作由他控变成自控，使护士在护理工作有效运行的前提下，护理行为规范化，从而提高护士主动服务意识，在整体上提高了护理效果、减少了护理差错的发生概率。

5.3提高了护士学习积极性

通过PPT形式讲课和护理论文的撰写，提高护士学习积极性。另外，护士能准确认识到自身的优点和缺点，在充分发挥自己特长的同时，不断地改正自身的不足之处。经常阅读书籍，学习相关知识，并与同事之间积极交流，现黄陵县人民医院每月业务学习都以PPT形式进行，护理例数也由8篇增加至12篇。

5.4提高了护士自我价值感

实施绩效考核后，由于考核成绩不同，护士奖金的分配也出现了差距，能干和肯干的护士得到了真正的好处，这一方面是对工作出色的肯定与支持，增强了自我成就感；另一方面也给其他护士树立了榜样，激发了工作激情。同事间加强了沟通和协作，增强了科室凝聚力，提升了护士的自我价值。绩效考核是医院文化的一部分，科学的绩效考核打破了传统的选优、分配方式，体现了护理管理的公平性、公正性、客观性与持续性，确保了护理质量的稳定性，营造出了一种积极向上的工作环境，建立了良好的反馈机制和激励机制，并将考核结果以电子版的形式保留，适时、方便、快捷地获取护理绩效的准确信息，从而客观地评价，避免误区。总之，通过绩效考核，使黄陵县人民医院护理管理上了一个新的台阶，获得了较高的社会效益和经济效益。

参考文献：

［1］鲍凤香,马靓,翟怀荣,等.护理绩效考核考核信息系统的研发与应用［J］.中华护理杂志,2013(6).

［2］孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬人员绩效考核改革的做法与成效［J］.中华护理杂志,2011(2).

［3］樊落,齐海燕,席淑华,等.护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用［J］.中国护理管理,2013(7).

作者:赵莉娟 单位:黄陵县人民医院

第三篇：医院护理中绩效考核的应用

摘要：

［目的］确立不同护理单元综合工作压力强度值，为护理单元分层绩效考核提供科学依据。［方法］采用文献研究法、半结构访谈拟定不同护理单元综合压力强度评价维度；通过Delphi法构建基于综合压力强度指标的护理单元分层体系，并对各指标权重进行赋值；动态评定法结合统计学处理，确定各护理单元综合压力强度值。［结果］构建出一套基于综合压力强度指标的护理单元分层体系，包括一级指标6个、二级指标15个，各指标权重由高到低分别为护理工作量、技术操作难度、劳动强度、职业风险、操作者能力要求、接受上级部门检查；综合压力强度得分最高与最低的护理单元分别为重症监护病房、消毒供应室。［结论］构建的综合医院不同护理单元综合工作压力强度指标能全面反映相应护理单元在面对不同服务对象、病种、风险和护理需求等时的相对价值差异，为护理单元分层绩效考核方案的制度提供依据。

关键词：

护理单元；Delphi法；压力强度；工作压力；综合医院；绩效考核

护理单元是医院内特定的场所、设施、设备和实现护理职能的护理群体，包括各病区、急诊科、手术室及消毒供应室、健康体检部等平台科室，分别完成各种护理职能。由于不同护理单元护理人员面对的服务对象及其病种、风险和护理需求等的不同，体验到的风险程度高低和工作量大小等因素导致的综合工作压力强度也各不相同［1］，势必造成护理人员趋向工作强度低、压力小而经济收入相对高的科室流动，不利于临床护理工作的良性循环。国家卫生部在2010年《医院实施优质护理服务工作标准》中明确规定：建立健全绩效考核制度，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险度高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬［2］。本研究旨在通过综合医院不同护理单元护士工作压力强度的评定，为全院各护理单元分层绩效考核提供科学依据，以充分激发不同护理单元护理人员工作积极性和主观能动性。

1研究方法（见图1）

1．1应用文献资料法初步拟定评价维度

为了拟定不同护理单元护理人员面对不同服务对象、病种、风险和护理需求时将可能涉及的工作压力强度因素如风险程度、职业暴露、劳动强度、难度系数、操作难度、技术难度等作为关键词，在中国知网、万方数据库、中国生物文献数据库、维普中文生物医学期刊等数据库中检索相关文献，初步拟定相关评价维度。

1．2应用半结构访谈法建立评价指标

用目的抽样法在全院各护理单元的护理管理人员中选取访谈专家，就“应从哪些方面对不同护理单元护士面临不同服务对象、病种、风险和护理需求时所承受的综合压力强度实施横向评价”进行半结构式访谈。访谈专家纳入标准为：具有10年以上临床护理工作经验，护师以上职称，专科以上学历，熟悉临床护理工作或护理管理工作。遵循知情同意的原则。

1．3应用Delphi法专家咨询确立指标体系

对初步构建的护理单元分层的综合压力强度评价指标，设计专家咨询问卷，用Delphi法［3］，两轮函询从事临床护理管理的专家。1．3．1专家纳入标准具有本科及以上学历，中级及以上职称，熟悉三级综合医院各护理单元工作流程及工作内容的临床护理管理人员，在知情同意的前提下愿意配合本研究者。1．3．2资料收集方法采用电子邮件的方式向护理专家发放、回收咨询表。咨询表内容包括：向专家介绍本研究的目的、意义；不同护理单元综合压力强度评价维度专家咨询表，按照5分级Likert标度法进行评价选择，从“重要”到“不重要”分别赋予5分～1分；专家基本情况包括所在单位名称、部门、年龄、学历、职称、职务、工作年限、管理年限。共进行2轮专家咨询。第1轮问卷请专家对初步建立的评价指标进行认证、筛选，修改后形成第2轮专家咨询表，并发放回收。

1．4动态考评、统计各护理单元相关指标值

将经过以上程序后确定的评价指标设计成“1分～10分标度”评定表［4］，分别从全院各个护理单元抽取相同名额护理人员（护士长、护理组长、专科护士、骨干护士），以实名制的形式，对全院各护理单元在相应评价指标上的分值进行评定。1分代表指标与该护理单元相关性最小，10分代表相关性最大。评定前，召集被抽取的护理人员，倾听各护理单元护士长对本科护理工作的汇报，汇报内容包括科室工作特色、技术特点、收治情况、压力风险等，保证参与评定的护理人员在充分掌握评定方法、知晓各护理单元相关信息后，进行独立、实名、客观、公平、公正现场评定。统计数据后，利用前期Delphi法已确定的权重值，求加权平均数。各护理单元全部指标的最后综合得分即为该护理单元综合压力强度值，并以此作为各护理单元分层次绩效考核的相对价值依据。

1．5统计学方法

采用SPSS13．0、Excel2003软件进行统计学描述。

2结果

2．1文献资料法结果

根据文献中研究者对护理单元的定义及工作压力强度评价指标中涉及的内容，初步确定了风险程度、职业暴露、劳动强度、操作技能复杂程度、急诊抢救难度和频率、操作条件、护理工作量等评价维度。

2．2半结构访谈结果

在全院范围内共选取访谈专家22人，其中医院正、副护理部主任2名、大科护士长2名、临床及平台科室护士长18名。访谈专家年龄38．85岁±9．88岁，其中18名专家具有本科及以上学历，14名专家具有主管护师及以上职称，90％以上专家具有10年～20年工作经验。汇总资料后发现访谈专家认为体现不同护理单元综合压力强度的维度还应加入迎接上级检查难度及频率、夜班强度、节假日值班强度、沟通交流能力要求等评价维度。将访谈资料整理分析出主题，并将文献分析法初拟的评价指标与之对比、分析、遴选，建立护理单元分层次评价的综合压力强度指标框架，即服务对象风险程度、职业暴露几率、值班劳动强度、操作技能复杂程度、急诊抢救难度和频率、操作强度、操作条件、护理工作量、迎接上级检查难度及频率、夜班强度、节假日值班强度、沟通交流能力要求等。

2．3Delphi专家函询结果

研究小组共邀请13名来自全国三级综合医院的护理管理专家，年龄45．85岁±5．45岁，工作年限25．88年±6．56年；其中护理部主任5名，副主任6名，科护士长2名；高级职称4名，副高级职称9名。经过两轮函询，分别发放和回收有效问卷13份，有效回收率100％，说明专家的积极性高。本研究中专家的权威程度（Cr）是专家对咨询内容的判断依据与专家对咨询内容的熟悉程度之和的算术平均值，为0．8～1．0，平均为0．89，说明专家对咨询内容的权威性较高。两轮咨询中专家意见的协调系数为0．24，0．15，经χ2检验，认为具有统计学意义（P＜0．01）。经过两轮函询最终确定了由6个一级指标、15个二级指标组成的横向比较不同护理单元综合工作压力强度指标体系及各指标权重。其中因护理工作量带来的压力强度所占权重最高，为0．286，接受上级部门检查最低，为0．054。见表1。

2．4动态评定、计算各护理单元相关指标结果

参与评定的护士共158人，收回有效评定表152份，回收率96．2％。统计学处理后得到相关护理单元综合工作压力强度值，见表2。

3讨论

3．1研究结果的可靠性

本研究依据各护理单元护理人员面对不同服务对象、病种、风险和护理需求时所承受的综合工作压力强度指标值来进行全院护理单元分层排序，研究涉及的压力强度维度是通过大量文献查阅、结合半结构式访谈全院各护理单元相关领域专家，经过充分的对比、分析、遴选后形成的指标框架。Delphi专家函询严格控制专家准入条件，对专家的工作经验、工作年限、学历、职称等方面进行限定，保证了专家质量，同时对专家的积极性、权威性进行筛选，对专家意见的协调系数进行检验，确保了相关指标权重系数的可靠性。

3．2研究结果的适用性

国内已有应用于护理绩效考核指标体系的研究所针对的对象多是护理人员个体或某个特定护理单元［5］，或针对住院病区进行分类研究［6］，鲜有对包括平台科室（如健康体检部、消毒供应室等）在内的所有护理单元进行横向比较研究。将三级综合医院不同护理单元面对不同服务对象、病种、风险和护理需求时形成的风险程度高低和工作量大小等综合压力强度进行定量评价，并作为绩效考核的依据，有利于医院全面实施护理绩效考核方案，有利于体现高风险、高压力强度科室护理人员的劳动价值，有利于调动不同层面护理人员积极性，促进优秀护理人员留在临床一线，稳定护士队伍。

3．3动态评定研究在应用中的客观性

护理单元是医院特定场所内实现不同护理职能的护理群体。随着综合医院护理单元专科化、精细化发展，出现了多种临床病区护理单元与多种平台科室护理单元。为充分体现不同护理单元的风险和其在医院整体业务中的价值和地位，首先通过Delphi专家函询得出能反映不同护理单元所承受的不同压力强度的6项一级指标、15项二级指标权重值，再根据预先设定的衡量标准，从参与绩效考核的护理群体内抽取相当数量的护理人员进行动态评定，经统计学处理后得到的各护理单元综合压力强度值，是护理人员普遍认可的各护理单元相对价值。并且本评定工作根据实际运行反馈，拟每半年进行1次，以便动态对各护理单元的综合压力强度值进行动态排序。根据该动态相对价值制定相应的绩效考核与薪酬分配制度，具有医院特定性，更贴近民意，更能得到广大护理人员的认可，能促进护理工作的良性循环。

3．4研究的局限性

本研究中不同护理单元综合压力强度指标权重及强度值的确立，主要是结合了专家判断及全院护理人员的评定，并没有全面纳入绩效考核指标的研究，仅作为护理单元分层绩效的考核指标。实际运用中，该院绩效考核体系还包括护理工作量的具体量化、360度满意度调查、护理质量与安全管理等方面内容。

4结论

本研究中不同护理单元分层的综合工作压力强度值的建立是根据前期6项一级指标、15项二级指标权重，结合动态综合评价得出，能较充分地体现同一医院内不同护理单元面对不同服务对象、病人病种、风险和护理需求时所承受的压力强度，能够较真实反映不同护理单元护士的劳动价值，以此制定绩效考核方案，有利于护理队伍稳定健康发展。本研究结果表明该院护理单元综合压力强度最高的是重症监护病房，为8．82分，可能与该院重症监护病房收治重危病人多、病情危急、病人自理能力评分低、护士需要掌握的仪器设备多而复杂、夜班强度高等有关。得分最低的为消毒供应室，为3．90分，可能与该院目前的消毒供应室由于特定条件限制，全部灭菌器械均外包处理，其人员只负责院内部分消毒供应工作，劳动强度小，且作为平台科室，其护理人员相对临床护理单元基本不涉及夜班工作、不直接接触病人，工作压力相对小有关。因此，本研究中动态评定护理单元综合压力强度值的排序符合该院各护理单元业务等实际状况。评价指标权重是经过各位专家在充分考虑的前提下利用科学方法测算出，而根据指标权重进行的动态评定，能结合医院当时各护理单元的实际情况进行动态调整，是建立护理单元分层绩效考核的重要措施，是稳定临床护理队伍、持续推进优质护理服务工作有效开展的重要保障。

参考文献：

［1］李朝，区丽明，耿庆山．广州市某大型综合医院护士工作压力状况调查［J］．中国卫生事业管理，2013，295（1）：67－60．

［2］李秀云．深化优质护理服务探索责任制护理绩效考核方式［J］．中国护理管理，2010，10（11）：26－27．

［3］马瑞英，李亚洁，高云，等．基于Delphi法的单项护理操作劳动量影响因素调查研究［J］．护士进修杂志，2012，27（8）：737－739．

［4］陈富国．多维标度法的理论与方法［J］．心理科学，1990（4）：38－42．

［5］姜小明，唐月红，王岩，等．我院实施护理绩效考核的方法及体会［J］．中国卫生经济，2010，29（2）：80－81．

［6］龙艳芳，彭伶丽，贺爱兰，等．病区分类研究中护理难度系数的确定［J］．护理学杂志，2013，28（6）：37－39.

作者:方贵蓉 王效惠 雷春梅 刘阳 杨明 戴利华 单位:西南医科大学附属成都三六三医院

第四篇：医院人力资源管理中绩效考核的应用

摘要：

本文结合自身工作实际，对县级公立医院人力资源管理绩效考核应用中存在的问题进行分析，并提出相应解决对策和建议。

关键词：

医院人力资源管理；绩效考核；对策

随着新医改加快县级公立医院改革的推进及建立现代医院管理制度的要求，加强绩效考核应用在医院人力资源管理中的作用和意义更加突显。通过科学的绩效考核进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，实现医院人力资源的有效管理，调动职工的工作积极性，从而提升职工专业能力和综合素质，增强医院的凝聚力和竞争力。

一、县级公立医院绩效考核普遍存在的问题

（一）考核内容同质化。医院属于特殊服务行业，其科室之间服务差异大，工作强度各不同，部门之间、被评估者之间缺乏可比性。而目前大多数医院推行的绩考核体系采取简单的经济考核指标，标准过于笼统，评估内容大体相同。形式化、同质化的考核内容会让考核者无所适从，被考核者不认可，如临床、医技、医辅、护理、行政、后勤等人员岗位不同、服务对象不同，均按类似的考核内容进行评价，根本无法体现其个人岗位价值，何来调动其积极性。

（二）考核目标功利化。由于政府对公立医院投入长期存在不足情况，许多医院为谋求自身生存和发展，必然以经济利益为主要导向，相应的在绩效考核中就会重经济轻效率，仅以经济指标来考核，会促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方，多开贵重药等方式增加科室收入，这种模式不仅滋长不正之风，还容易导致医院内部管理出现新问题，大家都争往经济效益好的科室去，不愿意去压力大效益差的科室。

（三）薪酬设计随意化。大部分医院绩效薪酬存在设计不科学，结构不合理现象，如一些医院人员基本薪酬部分即固定部分所占比重过大，绩效部分占比过小，容易导致职工的绩效差距很大，薪酬差距却很小，挫伤职工的士气，起不到应有的绩效激励作用。相反，部分医院的基本薪酬部分占比重过小，绩效部分占比过大，让职工收入存在较大的不确定性，可能引起职工对薪资收入的担忧，或过分追求个人经济利益，偏离绩效激励的初衷。

（四）考核应用简单化。许多县级医院的绩效考核应用简单，过程僵化，往往只是为发放奖金而进行简单数据核算，考核结果仅与经济分配相关，没有真正与职工晋升、晋职、评先评优及个人职业发展等方面挂钩，或者仅停留在文件和制度上的文字挂钩，根本发挥不了绩效考核应有的功能，也无法为人力资源进行科学管理提供有效的依据。反而使医务人员对绩效考核概念更加混乱不清、认识不足、重视不够，导致医院各方面的考核激励效果差。

二、医院绩效考核在人力资源管理中的应用策略

（一）客观评价岗位系数。要有效推行岗位绩效考核，关键环节就是在工作分析的基础上，应用统一的评价标准，对岗位在医院中的影响范围、职责大小、工作强度、任职条件等特性进行评价，认定岗位的相对价值，并确定相应的岗位系数，平衡内部绩效的公平性、合理性。我院先梳理清晰医院的组织机构和岗位设置，明确岗位职责，制定出行政职能、临床、医技、护理等各类岗位系数评分表，再采取岗位系数评价方法因素计点法进行评价和排序，确定出全院各岗位系数。如岗位职务系数区间如下，院领导2~2.2，中层干部1.2~1.7，一般职工1；岗位类别系数：临床1.2~1.5，护理1.0-1.3，医技0.9~1.2，行政0.9~1.2，后勤等0.8~1.1。

（二）科学量化考核指标。设定恰当的考核指标，是绩效考核得以成功有效实施的前提，而医院属比较特殊的行业，考核指标内容在设定时既要考虑到可比性、公益性、可量化、易评价，又要体现社会价值、劳动强度、岗位风险等。我院主要采取关键指标法（KPI），从工作量（门诊人次、检查人次，住院床日数，医疗服务量，百元收入耗材占比等）、工作质量（医疗质量与安全，合理用药及检查，医保及新农合，优质护理等）、学习与成长（三基考试，培训讲座，教学查房及病例讨论，论文及新技术项目等）、满意度（职工及病人满意度等）四个指标进行重点考核。

（三）合理设计薪酬结构。合理的薪酬结构可以控制医院成本，有效激发职工积极性，增强绩效考核的激励性。我院将医院岗位分层分类，根据岗位特点、责任大小、贡献程度等设计薪酬结构，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。如高级管理及技术人员的岗位浮动绩效薪酬占比较大，中级管理及技术人员的岗位浮动绩效薪酬占比居中，一般管理及普通岗位的浮动绩效薪酬占比较小，适当拉开高中初级的绩效薪酬差距，通过更加合理的薪酬分配来吸引高级人才、激发优秀人才、稳定人才队伍，并充分体现优劳优酬。

（四）有效应用绩效考核。绩效考核最终目的就是要优化人力资源管理，提高组织和员工的绩效能力。绩效考核如果运用得当，职工工作热情高，医院凝聚力就强。因此，我们要通过绩效考核，将医院中长期战略目标落地到日常运营中，明确各级管理层和职工的考核指标和绩效标准，帮助职工实现其岗位工作目标；促进上下级了解，引导全院干部和职工的价值取向，建立绩效导向的医院文化；对职工工作表现和日常行为做出全面客观评价，作为评先评优、晋职晋级、人才培养、优劣奖惩等主要依据；进行全成本核算，合理运用人力资源，提升医疗运营效率。

三、结语

综上所述，医院要想提高竞争力，实现长期发展，必须重视人力资源绩效管理的作用，认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题，根据医院管理实际需求，建立更加科学、合理的绩效考核体系，使职工的专项能力和综合能力都得到提升，进而提高人力资源管理水平。

作者:颜呈坊 单位:晋江市安海医院