企业管理人员绩效考核的运用范文

摘要：

随着现代企业制度的制定和在企业运行管理过程中的广泛应用，我国企业在社会主义市场经济体制中面临着更大的竞争和挑战，管理人员的绩效管理考核工作作为影响企业市场竞争力的重要因素，受到经济领域学者的重点关注。同时，现阶段我国企业管理人员的绩效考核工作还存在一定问题，对企业管理产生不良影响。因此，从当前我国企业管理人员绩效考核的具体实施途径进行科学分析，并对其有效实施提出几点建议，希望能够提升企业人力资源管理水平。

关键词：

企业；管理人员；绩效考核；有效实施

信息技术的发展和经济体制的变革致使现代社会的生活环境等发生了相应的变化，在一定程度上也引起了社会大众人生观、价值观和世界观方面的变化，人们的思维方式和行为习惯等也发生了一定的改变。在这样的社会背景下，企业管理人员的自主性随之增强，在工作实践中更为重视工作、决策、评价和发展等方面权利的维护，企业组织内部人员之间的人际关系更为复杂，给企业绩效管理产生了一定影响。所以，企业要想在当前时代背景下获得更好的发展，就应该进一步增强管理人员绩效考核的有效性，进而充分调动工作人员的工作积极性，为企业建设发展做出相应贡献。

一、现代企业制度下企业管理人员绩效考核存在的问题

1.绩效考核客观性较差。相关调查研究显示，当前我国企业对管理人员实施的考核评估工作没有指定具体的考核指标和相关考核标准，并且对工作人员的工作绩效有所忽视，管理人员一般只是凭借自身印象对员工进行打分，评分工作具有较强的随意性，容易掺杂个人情感，很难让员工信服。这是我国传统人事管理制度的遗留问题，对当前我国众多企业人力资源管理产生着不良的影响。而在新时期，随着我国现代企业制度改革的进一步发展，员工在企业运行管理中发挥的作用越来越大，传统主观性较强的绩效考核方式已经无法与现代企业发展相适应，需要采取一定的措施对其进行改进和创新，提升绩效管理的有效性。

2.考核指标相对僵化。现阶段，我国企业员工的绩效考核指标体系受到传统人事制度的影响动态性相对较差，已经无法对企业现代化建设提供科学的指导，甚至会影响企业各项功能的发挥。现代社会，企业是不断变化发展的，当在市场竞争日趋激烈的社会背景下，企业要想获得进一步发展就必须通过提升人力资源部管理水平来应对市场的变化，为企业生产经营活动的开展做出一定的贡献。

3.无法对绩效考核进行准确定位。考核定位是绩效考核工作的关键问题，其从本质上看是通过使用绩效考核的方式来解决企业人员管理方面出现的实际问题，进而实现绩效考核的目标。企业管理人员的绩效考核定位对考核工作的实施产生着决定性的影响，定位不同，企业结合实际情况选择的实施方式也必然存在一定差异。但是当前我国绝大多数企业无法对绩效考核工作进行准确定位，在实际工作中缺乏明确的考核目的指向，在一定程度上导致考核工作流于形式，无法取得良好的效果。

二、企业管理人员绩效考核的有效实施途径

一般情况下，受我国当前企业人事管理体制的影响，相关工作人员很难对管理人员的绩效进行准确衡量，大多数企业在实际考核过程中往往会采取定性分析的方式，定量分析相对较少。所以，要保证管理人员绩效考核的有效性，企业可以综合运用以下几种具体途径对管理人员进行绩效考核，强化考核质量。

1.强制分布。企业运用这一途径对管理人员实施绩效考核实质上就是将企业管理人员按照已经设计好的绩效考核比例进行强制性的排序，明确管理人员的优劣状况并划分出具体的等级。一般情况下，企业管理人员按照绩效情况划分为优、良、中、一般、差五种基本情况，每一个等级给出合适的比例，总和为1。这种方式虽然能够将管理人员的绩效进行划分，但是也存在一定缺陷，即当一个部门的工作人员都表现优秀时，便很难对这些工作人员的工作绩效进行具体划分。所以在实际考核过程中企业不仅要重复不同部门之间评比的过程，还要适当联合其他考核方式，增强考核的可靠性。

2.微调和改进。在采用强制分布方法的过程中，对于不同部门之间的优劣情况，企业绩效考核人员或高层管理人员有权力进行微调和适当改进，结合实际情况对员工的绩效排位进行相应调整，增强考核的公平性。这样能够进一步激发工作人员的工作热情，使其在工作中积极表现自己，给领导人员留下深刻印象，进而获得好的绩效考核成绩。

3.HRMS与HRIS或ERP考核。HRMS与HRIS或ERP分别代表人力资源管理体系、人力资源信息管理和企业资源计划，综合运用这几种管理体系实施绩效考核，能够将企业管理人员的绩效考核工作和员工的实际情况、企业发展战略有机结合起来，增强考核的针对性，并且可以通过适当的引入计算机考核技术，促进考核过程向着标准化方向发展。同时，采用这一考核途径，还能够对考核指标进行细化处理，如全面考察管理人员的考勤情况，并对其实施统计学分析，针对实际问题采取相应的解决对策，激励和鞭策管理人员更好的服务于企业。

4.网络绩效考核。网上绩效考核是一种较为有效的考核方式和途径，具体指将管理人员绩效考核指标放置到公司考核的目标栏目之内，进而向员工提供进入绩效考核系统的渠道，员工不仅能够随时查看自身考核结果，还能够在评估过程中受到应有的尊重，进一步提升考核实效性，也可以激励员工根据自身绩效考核结果不断调整工作，促使自身得到更好的发展。这种绩效考核方法公开公正，效果相对明显，值得进一步推广和应用。

5.平衡计分。这一考核途径最早由美国人力资源管理方面的专家所提出，基本从四个主要方面对员工进行考核，即财务、顾客、内部业务、创新与学习。这种针对管理人员进行的绩效考核主要被大型跨国企业所采用，在公司管理到位的基础上，管理人员在工作中需要不断提升自身绩效，在企业中获得更好的发展。而国内中小企业一般还不能够为员工提供到位的管理，因此这种绩效考核方式存在一定的实施难度，企业只有不断加强自身管理，才能不断提升自身人力资源管理能力，进而选择更为科学的绩效考核途径，获得更好的发展。

上述绩效考核途径各有利弊，企业在实际管理过程中应该结合实际需要综合运用几种考核方式，提升绩效考核的针对性和可靠性，促使企业获得更好的发展。同时，针对人力资源绩效考核指标的确定问题，企业可以尝试将目标管理与考核指标相结合，并具体参照不同管理人员的工作责任以及实际工作状况进行考核，切实将工作人员的工作任务与考核紧密结合在一起，提升考核的针对性。在具体操作方面，企业可以为管理人员制定与公司战略发展目标相适应的员工发展目标，为员工提供与管理层就事业发展目标进行沟通和交流的机会，对员工的基本工作成绩与其发展目标之间的关系进行评定，对考核成绩相对较好的员工提供一定的奖励，制定有针对性的员工职业生涯规划等，全面挖掘员工潜力，激发员工积极性，促使员工在科学绩效考核的激励下获得更好的发展，为企业做出更大贡献。

三、结语

我国企业管理人员的绩效考核还存在一定的问题，企业要想提高绩效考核的实效性，就应该在实际管理过程中采用科学的绩效考核方式和途径，结合管理人员的实际发展需求，实施有效的考核，最终逐步提升企业管理人员绩效考核的实际水平，推进企业健康发展。

参考文献

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作者：靳玉爽 单位：北京市高速公路交通工程有限公司