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高校绩效工资管理制度的构建思路

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摘要:当前,我国高校所采取的绩效工资管理制度已经越来越难以发挥出应有的激励与监督作用,这也使其高校职工的积极性受到了很大影响,进而极大程度的影响了高校的发展。而通过在高校绩效工资管理工作中引入KPI理论,能够使高校的绩效工资管理制度更具激励性与针对性,提高高校职工的主观能动性,激发高校职工的工作热情,有效促进了高校与职工的共同发展,为高校良好学术氛围的提升提供了极大助力。鉴于此,本文便基于KPI理论对高校绩效工资管理制度的构建思路进行深入的分析。

关键词:KPI理论;绩效工资;管理制度;构建思路

近些年来,我国高等教育得到了高速的发展,这也使高校在管理制度上实现了巨大的改变,从而充分体现出了高校“以人为本”的管理原则。不过,由于我国大部分高校在绩效工资制度改革过程中缺乏相应的理念支撑,进而造成管理理念存在滞后性,难以对高校职工进行客观准确的绩效考核,严重影响了高校职工的积极性,这也使高校的发展受到了很大的影响。KPI(关键绩效指标)理论是当前企业在绩效管理考核中逐渐形成的一种全新理论,它在企业绩效管理改革中发挥了极为重要的作用,KPI理论给企业的发展带来了极为深远的影响,虽然我国对KPI理论进行了大量的研究,但通过在高校绩效工资管理制度中引入KPI理论的相关研究还相对较少。因此,本文便通过将KPI理论引入到高校绩效工资管理制度的相关构建思路进行探讨,以此提高高校的绩效工资管理水平。

一、KPI理论概述

KPI是关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators)英文首字母的缩写,它是衡量企业流程绩效的一种关键性管理指标,KPI能够将企业流程绩效进行量化,从而使企业能够通过KPI指标的量化来进行相应的设置、取样、计算与分析等操作,从而实现对企业管理目标的调整与制定。KPI考核是将企业的发展目标进行分解,使其成为可操作的工具,这也使其成为企业绩效考核管理中的重要理论依据。目前,KPI理论已经成为现代化企业的重要业绩考核方式,它能够对企业内部各个部门的职责进行高度明确,并以此对各部门内部人员的业绩进行客观评估与考核。

二、高校绩效工资管理制度中存在的不足

1.高校绩效工资管理制度的目的不明确

目前,我国大部分高校在绩效工资管理制度上仍旧采用传统的绩效考核方法,这种考核方法往往是将最终考核结果作为职工的薪酬评估标准,这也使高校的绩效工资管理制度只能流于表面与形式,忽视了过程考核的重要性。绩效工资管理制度目的不明确,使最终的绩效考核结果难以形成较为明显的绩效差距,这无疑会给职工的工作热情带来不利影响。

2.高校绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷

当前,我国高校在绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷,这主要体现在以下三个方面,其一,高校的绩效工资管理制度应实现定性和定量的结合,但目前高校在绩效工资管理制度上却只注重于定性考核,特别是部分软约束的考核内容,更是出现严重的定性偏离现象,从而造成绩效工资考核缺乏公平性与灵活性,使整个绩效工资管理制度显得非常死板,其所形成的考核结果也自然使职工较难信服。其二,高校绩效工资管理制度中的考核主体仅为管理人员,而这就造成了考核主体的单一性,这也使制度考核过程中常常会受到人为主观因素的影响而缺乏公正性。其三,高校在绩效工资考核标准上较为单一,仅仅只依靠职工的表现情况的调查结果来进行评测,而这种调查结果虽然能够对考核对象的绩效进行部分反映,但这也使调查结果会受到人为主观因素的影响,进而造成考核有失公正,难以进行准确客观的业绩评估。综上所述,这三个方面的不足都直观的反映出我国高校绩效工资管理制度在针对性与有效性的不足。

3.高校绩效工资管理制度缺乏良好的沟通与反馈

由于高校在绩效工资管理制度上一直沿用着传统的考核方式,这也使考核主体与客体之间没有建立良好的沟通与联系,从而造成考核制度的不合理、考核结果缺乏公平性都诸多现象,而这也造成某些信息难以进行及时的反馈,进而使考核的监督力下降,主体与客体之间难以达成一致。这不仅会使职工的积极性与创造性受到严重影响,也使这种绩效工资管理制度有失公允与公平,从而造成高校职工在工作过程中产生急功近利的不良心理。

三、基于KPI理论分析高校绩效工资管理制度的构建思路

1.建立绩效考核机制

依据KPI理论,高校在建立绩效考核机制时,应通过员工与主管部门之间的共同讨论来对考核主体、考核周期、考核目标等内容进行制定,并将绩效考核目标分解为绩效标准与绩效考核内容。应按照每年一小考、三年一大考的方式来进行业绩考核,以此确保考核的激励作用得以充分发挥。高校绩效工资管理制度绩效考核机制应按照两个步骤进行构建,首先要对高校的总体战略目标进行明确,然后进行分解,使其细化成岗位与部门的目标,并根据岗位与部门目标来落实职工的岗位,通过对职工岗位的特点进行分析,以此确立岗位职责与业绩标准。其次,应对高校所有岗位的工作任务、所需技能、岗位经验等相关情况进行充分掌握与分析,以此确定具体的绩效考核内容与绩效标准。

2.落实绩效监控手段

绩效监控工作是通过对考核期间职工的具体表现情况及心理行为活动进行监督的一种管理手段,只有充分落实绩效监控手段,才能使绩效考核更加客观准确,并避免职工在临近考核时出现“临时抱佛脚”的行为。依据KPI理论分析,落实绩效监控手段应从以下两个方面做起。第一个方面是对高校职工在绩效任务的完成情况进行记录与分析,这就需要高校制定出具体而有效的绩效考核计划,并确保制定过程中的上下级能够进行共同讨论并达成一致。应确保所记录的绩效目标完成表在内容上准确与全面,绩效目标完成表应包括工作目标、衡量标准、主要产出、评价来源及完成期限五个方面,并确保在考核完毕后将考核结果进行及时反馈到个人。第二个方面是进行良好持续的绩效沟通,应确保在绩效管理过程中进行持续的沟通,并根据职工的需求来实时掌握职工的目标完成情况及在完成过程中存在的问题与障碍,以此实现对绩效考核机制的实时调整,提高绩效考核的客观性与全面性。

3.建立绩效考核反馈机制

高校应充分结合KPI理论来建立绩效考核反馈机制,在绩效考核反馈机制中,高校首先要明确绩效考核反馈的主体,并对权重的大小进行分配,并可以通过百分制或评级方式来进行绩效结果评价。当绩效考核完毕后,可由高校主管部门向每一位考核人员发放反馈表,并采用面对面的形式进行沟通记录。在考核结果反馈过程中,不仅要将考核结果进行反馈,还要对考核人员在考核过程中存在的问题进行反馈并提出相应的改进意见。

四、结束语

总而言之,基于KPI理念来构建高校的绩效工资管理制度,不仅能够有效改善传统绩效工资管理制度所存在的考核方式模式单一粗犷、缺乏沟通反馈、考核目的不明确等种种不足,还能使高校在绩效工资管理方面更具针对性与可操作性,从而极大提高了高校的绩效工资管理水平,促进了高校与职工的共同发展。

参考文献

[1]谢智敏,麻君.KPI绩效考核指标在优质护理服务中的实施体会[J].当代护士(下旬刊),2012,(11):150-153.

[2]王智勇,陈全胜.基于KPI绩效管理的军队职工绩效工资设计[J].商场现代化,2012,(24):219-220.

[3]姜茂启.以KPI为核心的企业绩效管理再造研究[J].北方经贸,2014,(12):243-244+246.

作者:孙鹏 单位:盐城师范学院人事处

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