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基于心理契约的医学科技论文

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一、青年医学科技人员的特性

青年医学科技人员的特性可通过他们承担的社会角色来体现:在工作中,相当数量的他们是硕士研究生及以上学历,在校求学时间长,工作经历相对简单,大部分工龄在5年左右,就青年人才成才的规律而言,此时的他们大部分还没有独挡一面地开展工作,工作成果积累不足,因此在课题立项、经费申请、各类奖项申报等方面处于相对弱势;在家庭中,他们即将或刚刚走进三十而立的人生阶段,承担着赡养父母、养育子女、供房供车的生活压力,还不时处于与同学、同行、同龄人收入水平的被动比较之中。此外,他们往往具有较高的个人素质,就业流动意愿比较强;有很强的工作自主性,喜欢有较大自由的工作环境;有强烈的自我价值实现愿望,希望通过有挑战性的工作获得单位和社会的认可。可以看出,青年医学科技人员身上集合着多种需求,其中心理方面的需求占据显著地位,因此对单位能否满足自我需求的心理期望较高。

二、心理契约的概念

组织行为学家Argyri等人在20世纪60年代首先用心理契约(psychologicalcontract)来说明员工和组织之间的关系,即心理契约是员工和组织对于相互责任的期望,包括员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。美国管理心理学家Schein在其《组织心理学》中将心理契约定义为“在任一组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总是有一套非成文的期望在起作用”。因此,与正式有形的经济契约相比,心理契约更多是隐含的、非正式的、未公开说明的,但同样对组织成员的态度和行为具有重要影响,良好的心理契约关系有利于共同愿景的凝聚,有利于发挥持久有效的激励作用。关于心理契约的维度,学者Shapiro和Kessler以因素分析法提出了三个维度:Ⅰ.交易责任:与相同行业员工有相同的报酬、相同的福利,报酬与责任挂钩,随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任;Ⅱ.培训责任:必要的工作培训,新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任;Ⅲ.关系责任:长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任。

三、青年医学科技人员心理契约的建立与维护

1.打好良好心理契约的建立基础

岗位设置、人员引进是青年医学科技人员与单位之间建立最初的心理契约的重要环节。在岗位设置时,应以科学、合理为原则,充分考虑单位战略发展与员工职业发展的紧密结合,明确科研和科技开发岗位的具体职责并适当放权,既有利于二者目标双赢又可以让青年医学科技人员拥有相对自主的工作环境,增强单位和岗位的吸引力。在人员引进时,应以公开、平等、竞争、择优为原则,依据人员招聘的相关规定阳光、透明地进行,向参与应聘的优秀人员传递“以实力说话”的单位文化取向,让他们在公平竞争中一比高下,既有助于单位“好中选优”也能让员工增强自信和个人价值感。

2.重视良好心理契约的优化维护

作为一种期望和主观感受,心理契约会随着双方所处的环境和状态而不断变化,呈现动态性,因此单位应重视对心理契约的维护,多措并举优化双方心理契约关系。在绩效考核时,应坚持以考核促进步的初衷和目标设立考核体系,既展示有形的业绩、成果和效益,也展示无形的价值、效率,通过单位内的横向对比,让青年医学科技人员看到自己与优秀人才的差距,有助于调整下一阶段努力方向,也可避免“唯成果”式考核对他们工作积极性的挫伤。在分配薪酬时,应看到物质待遇已不再仅仅是满足衣食住行的低层次需求,而是随着社会生活的变化已经成为衡量一个人社会声望的标尺之一,收入水平也逐渐成为个人成就感的构成之一,单位应在尽可能大的范围内体现薪酬回报与工作付出的高相关性,让青年医学科技人员没有过多后顾之忧,同时也能获得适当的工作成就感。在职业规划时,应重视青年医学科技人员从校园走进工作面临的知识转化、更新的强烈需求,及早为他们做好职业生涯规划,通过组织业务交流、专题培训、选派深造进修等多样化的职业教育形式促进其知识更新,在增强员工竞争力的同时也有益于巩固员工对单位的忠诚度和归属感。

四、结语

在以上这些工作举措共同作用下,单位不断吸引、包容、培养青年医学科技人员,才能最终拥有他们的创造力,将人才优势转化为竞争优势,促进医学科研不断创新,更好地为人民群众的健康事业服务。

作者:魏利 单位:江苏省原子医学研究所

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