人力资源监管在医院管控中的完善范文

无效的人力资源管理则会给医院到来巨大的经济损失，以医院高端人才的流失举例，能够量化的损失有人才成本与重置成本。医院属于知识和技术密集型行业，人才的成长期较长，平均需要5-10年，这就意味着对于那些处在成长期的技术人员而言，医院只能投入，这部分即为人才成本。而重置成本包含补岗重新招聘、培训、选拔的费用，新员工为了适应与熟悉新的工作环境，也会出现一些无法避免的损失，同时，重要岗位出现人员流失而导致医院医疗活动运行紊乱或设备使用效率降低等，也会给医院带来损失。国外有资料显示，银行中级管理层的重置成本为数万至数十万美元，而作为知识密集型行业的医院而言，该项成本不会比银行低。同时，其间接损失则会更大，比如优秀的医务人员流失，会导致关键技术的流失，造成医院市场份额损失；人才的流失对医院职工的心理也会有所冲击，导致员工的凝聚力下降，影响员工忠诚度，最终可能造成医院整体工作运行效率降低，影响服务质量的发挥。由此可见，人力资源管理在医院管理中发挥着十分重要的作用，医院相关管理者必须对其加以重视。

医院人力资源管理的现状及问题

就目前情况而言，我国医院的管理体制还遗留了诸多计划经济的痕迹，管理措施较为陈旧，制度较为落后，激励措施不尽完善，导致医务人员的工作热情不够，积极性不高，可能存在人浮于事的现象。在用人制度方面，尤其是人才的管理与引进，缺乏合理科学的措施与方法。另外，专业人员的流动机制也不尽完善，在分配制度方面缺乏有效的激励措施，医务人员与医院发展的相关性不够，医院高管层对于人力资源管理的重要性认识有待加强，这些问题都是不利于医院的发展与壮大的。所以，医院应该从领导层抓起，加强管理者对于人力资源管理的重要性认识，以身作则，使得医院全体员工形成合力，同时，还要注重人才的引进与培养，尽最大努力留住并用好人才，使其全身心地为医院进行服务，从而不断提升医院的经济效益，维护医院的稳定与持久发展。

医院人力资源管理的优化策略

(一)进行人力资源的合理规划

医院在进行人力资源的规划时，应充分考虑医院人力需求，尽量开发出员工的潜能，将二者的需求进行最大化结合。现如今，行业竞争日趋激烈，医院必须对人力资源的内外部市场环境加以重视，并与自身发展的战略目标相结合，完善人力资源的规划策略。通过市场调查，了解与掌握医院内外部的人力资源信息，对医院的人力资源需求和供给做出研究，对医院的人力资源潜在需求进行预测，确定出合理的人员结构与数量，做出人力资源开发的总体规划，并以此为基础，进行人才的培养与引进，保障医院经营目标的顺利实现

(二)人力资源管理部门应健全与完善人才管理机制

医院首先要做好人才引进，遵循公开、公平、竞争、择优的原则进行人才选拔，按照医院自身的既定标准，果断引进杰出人才，任人为贤，在人才选拔的过程中，不但要评价一个人的科研能力、业务能力，更要注重其的团队协作能力以及职业素养，人才引进后，要强化人才管理，以人为本，为之提供一个良好的工作环境。同时还要健全一套完善的人才评估机制，对人才的研究能力、业务能力、管理能力、创新能力、道德品质等进行合理、科学评价，并根据评价结果，为人才提供一个更大的发展平台。最后，要注意留用人才，以情留人，尽可能地激发他们的工作热情，最大限度地发挥其优势，从而更好地为医院进行服务。

(三)人力资源管理部门应积极开展各类组织培训工作

现如今，医疗技术的发展十分迅速，如何及时分析与了解这类技术信息、结合医院工作实际有选择地推出人才培训与学习计划、从而尽快培养出掌握先进技术的人才为我所用，是医院快速增效的一个捷径。医院必须积极结合自身特点，建立起符合岗位要求的人员培训机制，强化在职人员的继续教育与培训工作，鼓励人员进行进修与学习，达到医院开发人才的目的。此外，培育计划还能够为医院建立起一个长期人才梯队，从而促进医院的持久、长期发展。

(四)建立科学公正公开的绩效考核制度

通常情况下，绩效考核是以医院的实际经营目标为出发点，采用一套规范、系统的方法与程序对员工的工作表现(包含工作业绩、工作能力、以及工作态度等)进行评价。其过程具体包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。医院想要提升绩效考核的精确性，就必须健全一套科学化的考核标准，该标准要反映出岗位的特点以及员工的实际业绩。针对管理人员、医生、护士等不同层次和类别的人员，确定出不同的考核指标与内容，同时结合行业特点，将管理要素、责任要素、技术要素等全部纳入考核。医院的绩效管理是强化员工绩效、开发团队中个体的潜能、使医院经济效益不断提升的一种现代化的管理方法，通过绩效考核，能够在一定程度上强化医院的人力资源管理，最终保障医院整体经营目标的实现。

(五)健全与完善人力资源管理的核心———激励机制

激励机制是医院开展人力资源管理的一个十分重要的工具，人力资源部门是报酬和津贴系统的开发设计与管理承担者，并从医院整体的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，同时其还在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。薪酬体系的设计应遵循合法性、经济性、激励性、竞争性、公平性的原则，结合医院日常工作的实际，加强动态管理，不同岗位要设计不同的薪酬制度，从而充分调动起各类员工的工作热情与积极性，以期激烈作用的较好发挥。医护人员是医院的主体，医护人员薪酬制度的公平与合理与否，直接关系到医院的效益增长。医院要敢于拉开分配的档次，根据医护人员不同的工作业绩、工作能力、以及工作态度，给予不同的薪酬标准，重点应向优秀人才与关键岗位倾斜，这样一来，既对员工的劳动价值进行了肯定，又能够在一定程度上吸引和留住优秀人才，从而不断促进医院经济效益的提升。

结束语

伴随我国医疗体制改革的不断深入，医院步入了市场化的进程，人力资管已经从简单的人事管理职能，提升到积极主动创造效益上来。这就对医院提出了更高层次的要求。面对日益激烈的行业竞争，医院必须做好人力资源的开发、规划、组织、以及技能培养，结合医院的战略目标，对人员的内部结构进行及时调整，尽可能地发挥出人员结构的优势，同时加大培训力度，重视人才的理念与意识培养，促进同国外的技术合作与交流，迎合医院战略发展，打造全新的人力资管管理体系，加强医疗机制改革，从而不断推动我国医院人力资源管理工作的发展与创新。

作者：朱瑾容单位：铜陵有色职工总医院劳资科