妇幼保健机构人力资源思考3篇范文

第一篇

1妇幼保健机构人力资源结构现状

聂妍等报道，2008年我国妇幼保健机构人员的学历结构中，大专及以下的卫技人员占到总卫技人员的3/4，有硕士及以上学历者仅占2.0%，省、市、县三级妇幼保健机构，高学历卫技人员所占比例逐级降低;其职称结构中，以初级职称人员所占比例最高，其次为中级职称人员，两者合计占到卫技人员总数的85.8%。有报告称，高学历人才主要集中在三级妇幼保健机构中，二级次之，一级和未评级的妇幼保健机构人员学历层次普遍偏低;拥有高级职称的卫生技术人员所占比重随机构评审等级的增加而增加，高层次人才主要集中在三级机构，其他级别妇幼保健机构高层次人才普遍缺乏，尤其是未评级机构。有关从事妇幼保健工作人员的专业结构研究结果，全国妇幼保健机构现有人力中所学专业为临床医疗的人员占60.0%左右，护理专业为12.0%～23.0%，公共卫生专业的人员仅占12%～15%。对妇幼保健机构人员年龄结构的研究，目前见有南宁蒋武等的调查报道，其结果显示省级妇幼人员在30～49岁年龄段者占72.6%;市级妇幼人员年龄在50～59岁之间者占72.9%;81.3%的县妇幼保健院及城区卫生院妇幼人员年龄集中在20～39岁之间。

2妇幼保健机构人力资源配置方法研究现况

2.1服务目标法世界卫生组织提出过4种卫生人力需要量的经典预测方法———服务目标法、健康需要法、健康需求法和卫生人力人口比值法。张晓凤等采用服务目标法，以2002～2009年河北省乡镇卫生院的诊疗人次数和住院床日数为基础数据，通过计算工作总量年增长率，预测河北省乡镇卫生院2010～2015年卫生技术人员需求数量，其中预测2013年的卫生技术人员需求数量为每千人口1.06人。但尚未发现有研究者使用该方法研究妇幼保健机构人力资源的配置报告。

2.2卫生人力人口比值法吴爱平等应用人力人口比值预测法，根据1995～2005年《福建统计年鉴》的相关数据，算出人口自然增长率和人力人口比值的变化速度，并对2015年全国和福建省的卫生人力进行了预测，算出2015年全国及福建省每千人口卫技人员数分别为3.27人和2.84人。未发现有研究者使用该方法研究妇幼保健机构人力资源的配置报告。

2.3卫生服务需要法和需求法罗文丽等基于卫生服务需要法和需求法，对威海市3县(市)妇幼卫生服务需要量和需求量进行了测算，结果显示:威海市县级妇幼卫生人力资源中。临床医疗人力过剩，妇幼保健人力不足;农村妇女和儿童倾向于利用县一级妇幼卫生服务，由此会造成人力的浪费约63.18～93.88人。

3妇幼保健机构人力资源配置公平性研究现况

3.1卫生资源配置公平性评价指标对资源配置公平性研究的评价指标，国际上比较公认的方法包括异系数、基尼系数和泰尔指数等。采用变异系数和基尼系数可以从总体水平上对资源配置的差异性进行评价，而泰尔指数不仅可以从总体水平上评价资源配置的公平性，也可以很好地反映区域内部和区域间的差异;基尼系数是对中等水平以上的变化很敏感，而泰尔指数则是对上层水平的变化特别敏感。既往在对妇幼卫生资源配置的公平性研究文献中，大多数是运用基尼系数和洛伦兹曲线进行基于人口和地理的公平性评价，尚未发现运用泰尔指数对妇幼卫生资源分布的公平性进行评价的相关文献。

3.2妇幼卫生人力资源配置公平性研究罗荣等根据资源密度指数(HRDI)对我国县级妇幼保健机构资源配置状况及需求分析的结果显示，我国中部地区县级妇幼保健机构对人力资源的需要量最高，其次是西部地区，与目前的人力资源实际配置现状完全不同;相对而言，东部地区妇幼保健机构平均拥有的人力资源显著多于中、西部地区。任莉的结果发现〔，妇幼保健机构中卫生技术人员和医生的配置公平性要好于保健人员和护理人员;同时，按人口配置的公平性要优于按面积配置的公平性。任莉是从山西省各地市服务人口和地理分布的角度，选取卫生技术人员数、执业医师、注册护士、专兼职保健人员四个指标，运用基尼系数和洛伦兹曲线对山西省妇幼保健机构人力资源进行公平性评价的。

4妇幼保健机构人力资源管理研究现况

4.1妇幼保健机构人力资源管理现状研究任莉等通过对山西省妇幼保健机构人力资源微观管理的调查研究发现:妇幼保健机构在人员招聘方面缺乏严格的准入制度;机构内部人员培训方面存在培训需求评估、培训内容与员工实用需求差距较大，培训形式较为单一，考核指标缺乏科学性，考核与激励机制脱节，考核形式单一等诸多问题。王明等对河北省县级妇幼保健机构人力资源管理方面调查也显示，县级妇幼保健机构存在文化内涵缺失，人才流动和人员绩效考核机制不健全等问题。

4.2卫生人力资源管理方法研究既往研究妇幼保健机构人力资源管理方法的文献较少。有关注研究医院选人用人制度的文献，重点集中在是否及如何公开、平等、竞争、择优方面，认为提职、降职、轮岗、解聘、招聘等手段有助于实现岗位人力资源的动态结构优化。针对各类卫生专业技术人才评价标准，陈庆刚等建议，应淡化对从事临床工作的专业技术人才论文要求，注重实践能力;对从事科研工作的专业技术人才，强化创新能力，鼓励潜心研究。医院在激励机制建设方面应坚持包括物质激励、精神激励、政治激励等多个方面的多样化和针对不同的人采用不同的方式的差异化原则，不能拘泥于一种或几种固定模式。周荣娟建议，医院可采取目标激励、岗位竞争激励、尊重信任激励、物质精神激励四种激励方法，并将激励机制与员工的薪酬体系建立起密切的联系，改变过去的平均主义，实现医院内部的有序竞争。罗荣等在对妇幼保健机构绩效评估指标体系权重的研究中，选择专家评分主观赋权法与客观权重赋权法(CRITIC)结合，通过对主观权重和客观权重的综合来确定妇幼保健机构绩效评价指标的权重系数。研究人员对绩效考核的关注，更重视系统的、规范的评价方法的建立，强调评价方法的制定要从医院的经营发展目标出发，实现以员工在医疗服务中的表现进行定量评价。

5妇幼保健机构人力资源建设与发展对策研究现况

针对各级妇幼保健机构人员数量不足、结构不合理等问题，研究者呼吁有关主管部门应根据妇幼职能定位和妇幼工作特色，在深入评估调研的基础上，尽快制订与当前及今后服务相适应的各级妇幼机构人力资源配置标准供各地参考执行。针对妇幼保健机构人员素质偏低问题，研究者建议重点要严格控制低学历、无专业学历人员的进入，着重引进高学历骨干人才和学科带头人，以带动妇幼卫生事业的快速发展。制定出台优惠政策，培养妇幼卫生领域的学科带头人和卫生技术人员，打通在职人员高校学习和上级医院进修途径，提高妇幼队伍的整体素质和服务水平。针对妇幼保健机构人员配置欠公平问题，已有研究揭示，我国卫生人力资源按人口配置的公平性要优于按面积配置的公平性，但妇幼卫生人力资源地理分布的不公平性会影响到妇幼卫生保健服务的可及性。研究者建议，在今后的妇幼保健机构资源配置标准的制定中要兼顾服务人口和服务面积，使二者分布达到均衡。

针对妇幼保健机构人力资源管理问题，研究人员支持建立符合妇幼卫生人才发展特点的人员管理制度，以促进人力资源的良性开发和利用。围绕人才培养、使用、评价、激励、保障等环节，进一步完善人才流动、绩效考核、激励和长期培养机制。目前我国关于妇幼保健机构卫生人力资源研究的文献，主要集中在各级妇幼保健机构人力资源的现况、分布和管理等方面，少数文献开始关注人力资源的配置状况和配置方法，多为针对市级和县区级机构的小样本研究，罕见省域乃至全国范围的大样本研究文献。现有研究成果中鲜见对各类卫生技术人员的专项研究，特别是对妇幼保健机构有关学科带头人和高层次人才的研究;也缺乏对各级妇幼保健机构领导层面人力资源的研究;对妇幼保健机构人力资源配置公平性的评价缺乏现状分析，有关方法学研究更为少见。因此，全面、系统地开展妇幼保健机构人力资源研究，寻找妇幼保健机构人力资源配置中存在的各种问题，研究建设与发展对策，对实现妇幼保健机构的科学发展和持续发展具有重要意义。

作者：王均莉刘亚民刘岩单位：山东省医药卫生科技信息研究所山东省卫生服务与管理创新软科学研究基地

第二篇

1妇幼保健队伍是完成“两纲”目标的主力军

1.1圆满完成了前十年“两纲”的各项指标前一个十年，在妇幼保健机构的努力下，长沙市妇女儿童健康水平得到了明显提高，较好的完成了“两纲”目标任务。孕产妇死亡率从孕产妇死亡率从2000年的40.2/10万下降到了2010年的14.61/10万，10年下降了63.82%（目标是以2000年为基数下降25%）。5岁以下儿童死亡7837例，死亡率为12.46‰，其中婴儿死亡5355例，婴儿死亡率为8.80‰，2010年与2000年对比，5岁以下儿童死亡率、婴儿死亡率、新生儿死亡率分别下降了56.38%、60.52%，超过了纲要所要求的下降1/5的目标。

1.2市县两级妇幼保健队伍建设得到较大发展长沙市共有11所专业妇幼保健机构，省、市级妇幼保健院各1所，县（区）级妇幼保健院（所）9所。省、市妇幼保健院已通过三级医疗机构注册登记评估；浏阳市妇幼保健院于2011年通过二甲妇幼保健院评审，9个县（市、区）妇幼保健院（所）中7所新建，2所改扩建。妇幼保健机构的能力建设得到了明显提高。

1.3妇幼卫生事业发展仍然面临诸多问题和挑战在肯定成绩的同时，也清醒地看到，妇幼卫生事业发展仍然面临诸多问题和挑战。如妇幼保健人才匮乏；相关政策保障措施不到位；妇幼卫生事业发展与经济社会发展不相适应，与广大妇女儿童日益增长的医疗保健需求不相适应；妇女儿童健康问题依然突出，出生缺陷发生率呈上升趋势；妇幼保健机构的服务能力建设急需提升等等。如何在深化医改的今天，培养适用型人才，更好地发挥妇幼保健人员在公共卫生服务中的作用，满足妇女儿童健康需求，是当今面临的新课题。

2提升服务能力，发挥妇幼保健人员在公共卫生服务中的重要作用

当前，妇女儿童的医疗保健需要从单项服务逐步扩展到覆盖整个生命周期的全面服务，妇幼保健人员要提升服务能力，根据妇女生命发展不同时期、儿童成长不同阶段出现的特殊健康问题，掌握本地区妇女、儿童健康状况及其主要影响因素以及变化趋势，提出干预措施，提供相应的临床服务，降低孕产妇死亡率和婴儿、5岁以下儿童死亡率，充分发挥在公共卫生服务中的保健服务、专业指导、工作督导等作用，实时为政府决策提供依据。

2.1合理配置人才，规范妇幼服务内涵对学科建设进行设计与规范改造，根据不同的需求，优化人才配置和服务项目。针对儿童、妇女及孕产妇等不同的服务人群，可以建立三个中心—“儿童健康中心、妇女健康中心、围产健康中心”，将过去以医生、设备为中心的流程设计转变为以患者为中心的服务流程与模式，体现儿科与儿童保健、妇科与妇女保健，产科与围产保健、体检与健康管理相结合。在三个中心的学科体系下，扩展规范的二级学科，例如在妇女健康中心建设上，将妇科与非孕期妇女保健完全融合，开展包括基本妇科、妇科手术、妇科肿瘤、宫颈与乳腺保健、计划生育与人工流产、妇科内分泌相关疾病诊治、青春期保健、更年期保健、老年保健与慢病康复、饮食营养与代谢综合征（MS）控制指导、心理咨询、盆底疾病诊治与康复等业务，服务于女性生命的各个时期。

2.2优化资源配置，提升综合救治能力为达到人、财、物资源优化配置的目的，要按照“总量控制、结构优化”的原则，在卫生行政部门的统一领导和调配下，充分发挥省、市妇幼保健机构专家在公共卫生体系中的核心与示范作用，加强“传帮带”，培养人才梯队，与基层医疗卫生机构、市级大中型综合医疗机构和相关科研教学机构合作，提高对孕产妇、儿童的综合抢救能力，建立孕产妇儿童急救绿色通道，为妇女儿童健康与公共卫生服务提供保障。

2.3建立信息平台，实现妇幼工作网络管理一个完善的妇幼卫生信息系统可以提供适时、有效、准确、科学的妇幼卫生健康和服务、预警及预测信息，为各级政府科学决策和各级妇幼保健机构自身科学发展提供依据，促进地区卫生事业和谐、持续发展。在卫生行政部门的统一领导下，搭建妇幼卫生信息管理平台，建立辖区内妇女儿童保健和健康数据库，实现医院、妇幼保健机构、托幼机构、社区妇幼机构卫生网络管理系统一体化，全面推进妇幼保健事业的良性发展。同时，与疾控、公安、计生、民政、教育等相关部门共同构建完整的公共卫生信息系统，实现信息资源共享，对提高信息的科学性和及时性，妇幼卫生的管理水平有深远的意义。

2.4加强健康宣教，提高群众健康促进意识健康教育是公共卫生服务的一个重要内容。妇幼健康教育工作的主要职责是围绕“两纲”目标，开展多种形式的教育、传播、干预手段向妇幼重点人群传播健康信息，以达到提高目标人群的健康知识水平，增进健康信念，树立健康行为的目的。各级各类妇幼保健工作人员，要充分利用孕妇学校、家长学校，将妇幼健康教育与基本公共卫生规范的要求和健康促进行动的要求相结合，将健康教育纳入年度工作计划。加大宣传力度，积极采取各种措施，如编印多种指导性教材和科普读本，撰写具有妇幼特色的健康教育方案，发放各类宣传资料，举办有特色和针对性的健康促进活动等，争取做到健康知识家喻户晓，使妇幼保健机构的健康教育更好的发挥在公共卫生服务中的作用。

3加速人才培养，落实妇幼卫生工作保障措施

尽管妇幼保健工作近10年来有了巨大变化，但必须看到妇幼保健工作人员仍有不稳定和脆弱的一面，还存在从业人员严重匮乏、发展定位模糊、自身服务能力不足、工资保障不到位、人员编制难以落实等问题，为进一步发挥妇幼保健公益性作用，满足妇女儿童日益增长的健康需求及公共卫生服务的需要，加强公共卫生服务能力建设，必须以就业为导向培养实用型妇幼卫生专科人才，完善妇幼卫生工作保障措施。

3.1加强妇幼保健人才队伍建设任何一项妇幼保健工作的落实都离不开人才，近年医改促进了公共卫生服务的迅猛发展，妇幼保健人才短缺问题是制约妇幼保健事业发展的重要瓶颈。妇幼保健机构是一个独立的专业机构，多年来沿用、参照医院管理模式，对保健机构人员的基本学历、业务能力未提特殊要求，难以完成繁重的妇幼卫生工作任务，特别是乡镇卫生院、社区卫生服务中心，一线实用的专业妇幼保健人才极其缺乏。各级教育、卫生要加快妇幼保健人才的培养和引进，搭建合理的人才梯度，为基层妇幼机构培养一支既懂妇幼保健业务，又熟悉保健管理的新型复合性人才队伍；同时，政府在政策上应该保证保健人员有足够的时间和精力、财力深入基层，落实各项妇幼保健工作措施。

3.2落实妇幼保健人员编制一是根据辖区内服务的人口数，核定省、市、县妇幼保健机构、乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心妇幼保健工作人员的编制数，实施全额拨款财政保障。二是全面实行人员聘用制，建立能进能出的人力资源管理制度。三是完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。

3.3加大妇幼保健经费投入一是政府负责省、市、县妇幼保健机构、乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费及所承担公共卫生服务的业务经费。二是基层妇幼保健工作人员的工资水平，与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。三是对村卫生室采取政府扶持、集体投入、自筹等多种形式筹集建设资金，对承担妇幼保健等任务，政府给予适当补偿。四是逐步解决基层妇幼保健工作人员的医疗保险、养老保险、小户型公有周转房建设等问题，在社会保障方面再无后顾之忧。

3.4探索人才培养新模式加快和改革妇幼保健人才培养模式是医学教育改革发展最紧迫、最核心任务。我们认为应该从以下方面开展工作：一是联合办学。妇幼保健机构、学校联合办学是一种优势互补、达到“双赢”的人才培养模式。妇幼保健人才的特点之一就是实践性，高等职业院校的专业教学方向是培养高素质、动手能力强的实用型人才。二是订单培养。职业院校与用人单位签订协议，订单培养。卫生职业院校可与妇幼保健机构签订协议，订单培养妇幼医师、助产护士等大专人才，共同制订人才培养方案、优先挑选学生实习、优先挑选优秀毕业生，实现完全根据妇幼保健工作的需求培养人才。三是定向培养。是指在招生时即通过合同形式明确其毕业后工作单位的人才培养模式。最为可行的方式是政府财政支持，制定并实施免费为农村基层定向培养妇幼保健人才的计划。在深化医药卫生体制改革中，妇幼保健工作又一次面临机遇和挑战并存的发展时期，卫生类高职院校要积极投入到医药卫生体制改革的大潮中，从妇女儿童健康需要出发，搞好实用型人才培养工作，确保妇幼保健工作成为最有前途、最有活力、最有市场的公共卫生服务工作。

作者：彭宏伟彭颖刘恋谭丽胡润恒胡小和单位：长沙卫生职业学院长沙市第八医院

第三篇

1结果

1.1一般情况2010年吉林省共有妇幼保健机构63个，卫生人员4869人，全省约有2746万人，平均每万人口拥有妇幼保健卫生人员1.77人。卫生技术人员3781人，占卫生人员总数比例最大(77.7%)，其他卫生人员比例均较小。有26个机构(41.3%)卫生技术人员数占机构人员总数的80%以上。妇幼保健机构数及卫生人员数均以三级机构最少。卫生人员数及卫生技术人员数均以长春地区所占比例最大，其次为通化地区，辽源地区比例最小。除吉林和松原地区外，其他地区每万人口拥有卫生技术人员数均达到1以上。由于妇幼保健机构卫生人员中卫生技术人员所占比例最大，所以本文主要以卫生技术人员为主，分析吉林省妇幼保健机构的卫生人力资源现状。见表1、表2、表3。

1.2各级妇幼保健机构卫生技术人员构成2010年底全省妇幼保健机构共有卫生技术人员3781人。其中分布于三级妇幼保健机构的人数最少(6.8%)，分布于未定级机构中的人数最多(43.4%)。见表4。

1.3各级妇幼保健机构卫生技术人员性别构成2010年底全省妇幼保健机构共有卫生技术人员男性496人，占13.1%，女性3285人，占86.9%，男女比例约为1∶6.6，各级机构均为女性的人数明显大于男性，这与各级妇幼保健机构中护士数量占有相当例有一定关系。见表5。2.4各级妇幼保健机构卫生技术人员年龄构成2010年底全省妇幼保健机构卫生技术人员中年龄在35～45岁(不含45岁)的人数最多，共1488人，占卫生技术人员的39.4%，60岁以上人数最少。年轻人员所占比例较大，老龄人员所占比例较小，除25岁以下，其他年龄段均以未定级妇幼保健机构所占比例最大。年龄结构较为合理。见表6。

1.5各级妇幼保健机构卫生技术人员学历构成2010年底全省妇幼保健机构卫生技术人员学历以大专和中专为主;本科及以上学历共929人，占卫生技术人员总数的24.6%;拥有研究生学历的卫生技术人员共44人，其中一半以上分布于三级妇幼保健机构;高中及以下学历卫生技术人员主要分布于一级妇幼保健机构中。三级妇幼保健机构卫生技术人员所占比例随着学历水平的降低而逐渐下降，卫生技术人员整体学历水平较低。见表7。

1.6各级妇幼保健机构卫生技术人员专业构成2010年底全省妇幼保健机构卫生技术人员中，从事医学(西医)和护理工作的人员最多，分别为1741人和1242人，占卫生技术人员总数的46.0%和32.8%，其他专业卫生技术人员均较少，尤以全科医生最少，仅8人。医护比逐级增大，护士所占比例逐级降低，医护比例明显失衡。见表8。孟婷玉等吉林省妇幼保健机构卫生人力资源现状第34期•5599•2.7各级妇幼保健机构卫生技术人员职称构成2010年底全省妇幼保健机构卫生技术人员职称以中级(37.5%)和初级(31.6%)为主，正高职称比例最小(1.6%)。三级机构人员所占比例随着职称级别的降低逐渐下降，而一级机构人员所占比例逐渐升高。士级人员以未定级机构所占比例最大，待聘人员以二级机构所占比例最大。全省妇幼保健机构卫生技术人员高、中、初级职称之比为1∶3.6∶3.0。见表9．2.8各级妇幼保健机构卫生技术人员编制构成2010年底全省妇幼保健机构在编在岗卫生技术人员最多，共2962人，占卫生技术人员的78.3%其次为在岗不在编人员，二者均以未定级机构所占比例最大;在编不在岗55人，一半以上分布于二级机构;离退休返聘人员最少，以未定级机构所占比例最大。见表10。

2讨论

妇幼保健机构是卫生事业的重要组成部分之一，而人力资源是医疗机构中的战略资源，因此妇幼保健机构的卫生人力资源的配置情况将对一个地区或国家的卫生事业发展产生重大影响。即便如此，我国很多地区妇幼保健机构仍存在人员配备不足的现象。

2.1妇幼保健机构卫生人力总量充足，但机构级别较低2010年底全省妇幼保健机构共有卫生人员4869人，第6次人口普查结果显示吉林省共有人口约2746万人，平均每万人口拥有妇幼保健专业人员1.77人，高于南方某省每万人0.8～1.0人的卫生资源配置标准〔9〕，妇幼保健机构卫生人力总量较为充足。到目前为止，全省三级妇幼保健机构仅有1个，二级、一级机构数量也较少，而一半以上的机构属于未定级机构，与某些省份相比，机构级别较低。

2.2妇幼保健机构卫生人力资源配置不尽合理2010年底全省共有妇幼保健机构63个，其中26所机构卫生技术人员数量在职工总数的80.0%以上，39.4%的卫生技术人员年龄在35～45岁(不含45岁)之间，25岁以下和55岁及以上所占比均较小，年轻队伍较为丰富，老龄人员所占比例较低，年龄结构较为合理。男女比例约为1∶6.6，性别构成合理。在所有卫生技术人员中，医学(西医)专业的人数最多，其次是护理专业，其他专业的比例均较小，全科医生尤为稀缺。总的医护比为1∶0.71，我国经济较发达城市的医护比是1∶0.85，而世界卫生组织推荐的卫生机构医护比的标准是1∶2〔11〕，可见吉林省妇幼保健机构医护比例明显失衡，而且随着机构级别的降低，医护比倒置的问题越来越明显，护理人员短缺，势必对护理乃至医疗质量造成影响。可见，吉林省妇幼保健机构卫生人力资源在岗位分配及专业配置方面不尽合理。

2.3妇幼保健机构人员整体素质不高从学历上看，大专和中专人员占有卫生技术人员总数的70%以上，本科及以上学历占24.6%，高学历人员比重低。从职称上看，初、中级职称人员多，而高级职称人员少，三级机构人员所占比例随着职称级别的降低逐渐下降，而一级机构人员所占比例逐渐升高，全部妇幼保健机构卫生技术人员高、中、初级职称之比为1∶3.6∶3.0，这与世界卫生组织提出的中等发达国家卫生技术人员高、中、低职称之比为1∶3∶1比较，初级职称人员过多，而高级职称人员少。以上两方面可以看出，吉林省妇幼保健机构卫生人员的整体素质有待加强。

2.4建议和对策

2.4.1稳定发展卫生人力数量，建立三级妇幼保健机构从妇幼保健机构人力资源现状来看，虽然卫生人力总量达到一定标准，但配置不均衡，因此，政府应完善卫生人力发展的长效机制，适当增加短缺人才数量，通过各种措施吸引人才主动到妇幼保健机构中工作。同时，应采取措施扩大妇幼保健机构的规模，在经济较发达的市、县首先建立起三级妇幼保健机构，加强高层次卫生人才建设，保证妇幼保健工作的质量。

2.4.2优化卫生人力结构，合理配置卫生人力资源改革妇幼保健机构现有的卫生人力结构从卫生人力的年龄构成来看，吉林省妇幼保健机构25岁以下和55岁及以上人员所占比例不大，年龄主要集中在35～44岁之间，45～54岁的人员占有25.2%的比例，年龄结构较为合理，应继续控制年龄结构，适当增加年轻队伍。对于专业不均衡问题，应改革现有的卫生人才培养计划，调整专业结构，逐渐逆转医护比倒置的现状。合理分配高学历人才及各专业卫生人力到各级妇幼保健机构当中去。

2.4.3提高卫生人力的总体素质，加强专业人才的引进从妇幼保健机构卫生技术人员的学历及职称配置来看，吉林省妇幼保健机构人员素质普遍不高，高学历及高职称人员所占比例都很小。政府可以优化人才培养及分配方案，完善妇幼保健机构的人员准入制度，在高等医学院校招生，向有关妇幼保健专业倾斜，并且采取专业培训、委托培养等形式，促进人才成长，积极创造条件，为在岗人员提供进一步学习和进修的机会，留住并引进高素质人才。另外，对于职称问题，应改革并创新妇幼保健机构卫生人力评价机制，完善现行的评价标准，使人才评价科学化、社会化。此外，可以定期安排高学历、高职称卫生技术人员到到基层服务，为基层妇幼保健机构提供技术指导。

作者：孟婷玉谷雨璐闫志会李勇刘雅文单位：吉林大学公共卫生学院