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劳动科学理论的融洽分析

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作者:李建德黄玉捷单位:江西省社会科学院经济研完所

我们已经进入了大科学时代,各个学科之间的交叉和溶合正在广泛地发生和发展。这种交叉和溶合是由现实生活中的问题向我们提出了挑战的结果。本文从劳动科学所面临的实际问题,论述经济学与社会学交叉和溶合的必要性和可行性。

一、劳动科学的研究对象具有复杂性、综合性的特点

劳动问题一直是经济体制改革所关注的中心问题之一。人们日益发现,在经济生活中,除了要协调各种经济因素之间的关系之外,非经济因素往往也是一个需要考虑的重要因素。

而且,随着改革的深入,各种经济关系的逐步明确与理顺,非经济因素干扰逐步明晰化,并且,在有些案例中成为巫待解决的主要间题。比如,企业在大锅饭被打破之后,平均主义并没有消失,“中锅饭”、“小锅饭”又相继出现,而且始终难以打破,劳动分配上的平均主义似乎成了企业改革的痛疾,,难以消除。起初,劳动经济学家试图从经济学的角度出发对平均主义作出深入的分析,以找出解决问题的对策。终因其中所包含的广泛的社会因素和心理因素而难以理清。因此,在经济体制革改的大背景之下,任何一个有关企业劳动间题的改革措施出台前所必需的社会学、心理学等其他学科的理论准备,以及出台后由此项措施的实施所引起的心理和社会间题的反映,都不是我们单纯地用劳动经济学所能解决得了的。其次,从理论上看,’劳动从它产生的伊始就具有自然属性和社会属性,用马克思的观点来分析,则可以看出劳动问题既是经济问题,又是社会问题。劳动过程一方面创造价值,生产产品,另一方面又是资本家榨取工人剩余价值的过程,体现出一个阶级压迫另一个阶级的过程,具有鲜明的阶级性,从而也说明了社会组织中各阶层人员之间社会关系的本质。因此,劳动科学所研究的对象的这种双重性赋予了劳动对象研究的方法论上的特殊性,而采用劳动经济学单一学科研究劳动问题的做法已不能适应劳动科学理论和改革实际的需要。

二、从单一经济学角度研究劳动问题的缺陷

经济科学的发展是十分迅速的,它无论在定性和定量分析方面都比较成熟,尤其是在定量分析的数学模型研究方面成桌更为诱人,经济过程的计算机模拟早已不再是神话。因此,有的学者评价:经济学理论,从作为一门技术理论的意义来说,至今为止是行为科学中最发达的。

在经济与社会的关系研究上,经济学也曾表现出极大的研究热情。拍世纪,经济学曾经被称为“政治经济学”,这就充分地表明了最初的经济学与政治的重要关联关系。从重商主义的国家经济,到亚当•斯密的减弱国家对经济的控制,到马克思的国家是资产阶级的工具,到凯恩斯的国家是经济的平衡器等等著名的经济学家的理论中可以看出经济与社会的难以割舍性,以及经济学家欲将自己的学说把非经济因素包罗进去的美好愿望。但是面对诸多纷繁复杂的非经济因素,经济学家面临着两种选择:一(一)尽可能将非经济因素包罗理论模型,但由于非经济因素的非限性关系,从而使经济学模型大大复杂化,甚至往往超过了当代的分析和数据处理能力。(二)尽量简化非经济因素指标,使理论模型建立在可操作的基础之上。绝大多数经济学家选择了后一者。在理论模型的建立过程中,经济学家采取了基本假定的方法。如凯恩斯的均衡理论,就是假定劳动力的熟练程度既定不变,设备、技术、竞争程度、消费者的偏好、人们对工作的态度、社会结构等某些经济和非经济的相关因素都既定不变,在这种基本假定的情况下来研究就业水平和国民收入,而当基本假定发生变化,则消费倾向和资本的边际效率就发生变化,进而影响到就业水平和国民收入。

基本假定的运用给经济学的定量分析带来了建模的便利,为经济学理论提供了定量分析的实践依据。但是,也正是基本假定的运用,使得经济学家们不得不对非经济因素的研究忍痛割爱,也就使得经济学落入了纯经济的研究领域,离社会学的结合部越走越远。

在劳动科学研究中,经济理性这个重要的假定对劳动科学的研究造成了一定的影响。经济理性的中心内容是:如果一个人处于一种经济情境中需要选择时,他必定作出获取经济利益最大的选择。也就是说,经济理性是人的意识结构中的一种主流意识,人都是“经济的人”。随着人们对人的社会属性的深入研究,而发现在劳动科学中使用“经济人”的假定,在研究的前提上就把人变成了“经济动物”。同时,人作为社会大系统中的一个客休,具有各种欲望。即使根据马斯洛的人的需要分层理论来看,人的最低欲望就是温饱要求,然后是各种对社会目标的追求。因此单纯地把人看成经济人,那就抹杀了人的各种人生追求,以及把人对社会的各种欲望,以及社会对人的诸多规定割裂开来,是不符合客观实际的,经济理性的假定也因此受到人们的普遍反对。著名的“霍桑实验”早已充分地证明了“经济人”假设的不正确。但是,主流经济学仍倾向于这一基本假定的研究方法。

从劳动经济学的研究内容来看,就可以发现这种局限性之所在。一般的劳动问题主要有工资、就业和职业技能、失业、劳资关系和工作计划等四个方而构成。(1)工资问题。工资是劳动力的报酬,而不是劳动的报酬,即使在社会主义国家,劳动力不是商品,但工资仍然不能把人们所付出的所有劳动货币化。如:由于工作关系所结成的非正式组织中的企业职工,往往出于维护小团体的集体利益,宁可拿一个团体奖金的平均数,、而不愿抛开小团体独自追求高额奖金,这就是一个很好的范例。(2)就业和职业技能:劳动者就业的最原始的冲动往往是来自对家庭经济安全的保护。如果他不就业,家庭就难以保证一定的经济收入,就难以维持一定的生活水平。所川说劳动者就业既是经济的需要,也是社会的(家庭的安全感)需要。在就业过程中,人们在选择职业时,一方面注意工资收入的高低,另一方面在有些情况下又不受工资的约束。比如,环卫工人在中国传统的价值体系中的评价是很低的,即使现在环卫工作的条件大大改善的情况下,人们仍然不肯选择这个职业,以免被人瞧不起。

还比如,煤矿工人的工资较高,但欠安全,因此,人们也较少选择这个职业。同时,人们在选择职业中还比较注意就业后劳动是否连续这一问题,因为劳动不连续,就失去了工作中的安全感。因此,择业的理性既是经济的,又是社会的。社会主义国家历来把全民就业作为一项社会指标来实现,但居民就业毕竟首先是一个经济问题。失业的发生与劳动力资源没有得到合理配置密切相关,失业并不等于劳动力资源绝对过剩,而是经济运行系统中的其他经济要素如固定资产、产业结构、价格等许多因素未与劳动力资源达到适当匹配的结果。因此,解决失业问题往往要从经济和社会的两个方面入手,使经济指标(劳动生产率)和社会指标(就业率)得到同步的增长。

总之,承认劳动者个人经济利益这一客观事实,是我们解开劳动问题的钥匙之一,这是符合马克思主义唯物论的。所以从客观实际出发,我们要在理论的高度上充分探索和明确劳动者个人物质利益的独立性及其意义,但是也要避免我们的理论在“经济人”•假定下重蹈复辙。正确理解和分析社会组织与个人的物质利益关系、行为和文化联系,才能使个人与社会组织的整合过程能顺利地进行。

从劳动经济学的研究成果上也可以发现单一学科研究劳动间题的局限性。比如,1986年劳动合同制的出台,从经济学的角度上具有充分的理论正确性和实施必要性。但是实施结果不尽人意,合同工制不但没有使企业之间的劳动力流动成为现实,而且,合同工成了跟固定工一样固定的固定工。这说明在研究合同制的过程中,对其实施所必须的社会结构、社会功能,以及与此相适应的社会心理上都缺乏研究以至它失去了可操作性。今天回过来分析合同工制运行过程中的其他社会条件的配置情况就会发现,首先合同工制的实施时,经济生活中尚缺乏一个吸纳劳动力的劳务市场,使得劳动者缺少了一个在企业间流动的媒介。其次,缺乏一个劳动者在劳务市场滞留期间给其提供生活和精神方面安全的社会保障系统。其三,’企业领导人缺乏一个排除上级或相应的社会关系的行政或社会干预的防预系统,使得企业领导人在考虑对某一个劳动者的去留间题时,还必须考虑一大堆社会关系的影响。其四,缺乏必要的法律保护以至合同不能顺利履行。同时,由于企业领导人的行政调配,使得企业职工也觉得自己缺乏对企业领导人的约束力,而劳动合向又不能对他们产生约束力。当劳动者对企业有意见时,只能用消极怠工的形式表示他们的不满。其五,人们在心理上还缺乏对失业的充分认识,还不能接受进入劳务市场的客观现实。从以上例子可以看出,在深化企业三项制度改革的同时拓展劳动科学的研究方法已迫在眉睫。

三、拓展劳动科学研究方法的可行性

经济系统是社会系统中的一个子系统。作为经济学家来说,经济是一种特殊的社会系统,但是它又是从社会系统中分化出来的一个功能子系统,所以它又必须具备它所从属的社会大系统的功能的全部属性,即一个共同的价值系统、体制结构和统一模式维持过程。在这个共同的价值系统之下,经济如所有的社会系统一样,,需要超越自身的界限与其环境进行投入与产出的交换,从而形成了同非社会环境即自。然环境以及与人类的各种要求和欲望的相互关系,使得具体的经济过程通常受到非经济因素的制约。所以在同一价值体系下综合经济与非经济因素进行研究是可行的。其次,经济学理论是一般杜会系统理论的一个特例,所以可以从行为科学的共性入手找出劳动科学综合研究的立脚点。比如,从研究对象而言,劳动科学与企业管理科学有十分相似的方面,它们都以人的行为为研究对象。企业管理学的X理论一一Y理论,不论它有什么不完备的地方,它们都已经突破了“经济人”的局限,它强调企业的劳动者具有独立的经济利益,又是社会的人,它既有对经济报酬的追求,又有把个人放到社会的价值系统中体现个人对社会贡献价值的欲望。因此,在企业的管理中可以强调精神文明和物质文明一起抓的原则,而且只有贯彻这个原则才能把人的各种本性较好的综合起来。同时还值得一提的是企业管理科学中的企业文化理论。企业文化理论的宗旨在于研究企业的价值系统,寻找企业所代表的一种主流的价值观念。而这种价值观念体现在每一个企业的经济与社会属性上。因此,劳动科学既然是一种行为科学,它也必然会在劳动经济学与劳动社会学等其他学科中找到自己的共同立脚点。

四、在建一立劳动科学综合研究休系时,首先需要完善与劳动相关的其他学科

在改革的现实问题面前,非经济因素的干扰往往让人无所适从。这一方面是人们对新情况的出现缺乏必要的心理准备,另一方面则与劳动有关的其它相关学科发展进程不尽人意有关。目前贩待完善的是劳动社会学。

1、工资改革所面临的主要社会学问题:(1)拉开职工工资档次,对职工产生心理压•力。拉开职工工资档次是当前扭转传统体制下的平均主义,体现多劳多得的按劳分配原则的一个中心措施。然而,在现实的企业工资改革中,职工工资的档次始终拉不开,同工种、同一年龄档次的职工,不论劳动效果如何,90肠以上的职工工资相差不到5元。难道是大家的劳动热情普遍高涨。劳动效率都很高?实际情况显然并非如此。难道是职工不拥护工资拉开档次的措施,从中进行人为的干扰?实际情况也显然不是如此。据笔者去年的企业调查表明,只有19.7肠的人认为工资不要拉开档次,而80.23肠的人认为必须拉开工资档次,以体现按劳分配的原则。实际上职工工资档次拉不开的症结还出在职工对工资档次拉开的心理承受能力上。在调查中发现,许多职工认为,多劳多得是对的,但是凭什么把企业职工弄得一拨人的工资比另一拨人的工资高,高1一2倍,甚至高出2一3你企业职工的主人翁地位体现在何处呢,我们实在想不通,也难以容忍这种现象存在。(‘2)不同企业、不同产业的工资差别所形成的攀比行为。同类企业其生产经营效果不一样,其工资应有一个差别,不同产业也是如此。目前服务行业如高级酒店、饭店的服务人员的工资高于一般的工业企业工人的工资就是例证。同样,许多企业和职工也不能容忍这种现象存在。许多企业在工资问题上努力向同类企业中的工资标准高的企业看齐,特别是当它们的工资固定部分不能满足企业职工的需要时,就采取工资外的形式,多发奖金和实物。似乎是这样做了,除了职工在收入方面获益外,还能达到本企业职工与其他企业职工之间的心理平衡。(3)工资对职工择业的诱导行为。目前企业工资改革正逐步在向岗位技能工资的方向过渡。岗位技能工资有效地把工作岗位与职工的技能结合起来了。但是,对某些职工来说,就出现了一个工作岗位选择间题。是选择工作程序简单,但工作量较大的岗位,还是选择工作技巧性要求较高,而工作量较小的岗位呢?假如这两者的工资都相差不大,那么必然会有人选择前者而有人选择后者。而这种选择完全是由职工个人的社会心理因素和职工个人所估算出的岗位经济成本所共同决定的。(:)职工对工资约束行为的反弹。在目前企业实行的工资总额指标层层承包的办法对职工的积极性的调动是极为有利的,对某些职工的一些自由散漫行为也有一定的约束。但是,一种经济的约束办法到底能在职工心中产生多久的约束力,当这种约束力渐渐被消蚀之后,职工又会产生多大的行为反弹呢?诸如此类间题在现实的生活中还有许多,这要求我们在工资改革中,除了认真把握经济学的界限,还必须认真把握社会学的界限。

2、劳动制度改革所而临的主要社会学问题。(1)合理保护女性劳动力的问题。由于女性的生理特点,女性劳动力在就业过程中一般都要碰到“五期”问题,这就使得一部分企业中,使用女性劳动力的成木高于男性劳动力。如果光从经济角度出发,女性劳动力在就业过程中将要碰到一系列难题,如就业难、就业后的待遇低等问题。因此在劳动制度改革中,在考虑经济利益协调的同时,还必须考虑在社会其它因素方面的合理性,否则是不利于社会的稳定和发展的。(2)非正式组擎}问题。在企业中,非正式组织对企业生产可以产生积极的作用,也可以产生消极的作川。一作正式组织是由工作联系较为紧密的职工结成的非正式小团体,当他们的利益目标与企业保持一致时,会产生较高的生产效益,而当他们的利益目标与企业不一致时,则会对企业生产产生干扰行为。如在劳动定额管理中,许多企业职工为了大家日子好过,通过非正式组织的行为,把劳动定额压得偏低,使整个企业的生产产量不高。

又如,在企业劳动优化组合过程中,许多非正式组织为了维护小团体的整体性,而不让本团体中的成员流动到他处,也不愿他处的其他人员流动到小团体的圈子里来,这给企业优化劳动组合带来的干扰就可想而知了。如果我们能在劳动制度的改革中,认真研究非正式组织的特性及其规律,就可以正确引导非正式组织的利益目标与企业利益目标保持一致。

3、社会保险制度改革所面临的主要社会学问题。社会保险制度改革所面临的主要社会学问题是改变人们的保险观念,让从来不在就业、医厅、养老等问题上承担过风险的企业职工承担一部分风险。这对职业职_〔来说,既是一个保险观念的转变过程,同时也是对风险概念逐渐的心理适应的过程。它要求我们必须进行大量的调查工作,及时地为企业职_〔提供社会的心理疏导。同时,还要求我们掌握好个人承担风险的度,个人承担的风险小了,则达不到风险的震荡作用,而个人承担的风险大了,又会超过职工的心理承受能力,这都是不利于社会保险制度改革进行的。

五、新型劳动科学的学科建设

大体来说,新型劳动科学的学科建设分为三个层次,(一)首先应明确劳动科学的学科内容。劳动科学应当包括与劳动有关的一切以劳动为研究对象的学科,如:劳动经济学、劳动社会学、劳动法学、劳动心理学、劳动美学等等诸如此类的学科。劳动科学的学科建设应包括以上所述所有学科的自身完善。(二)不同学科之间的综合研究必须是针对具体问题,可以依赖某一学科的某一方面为基础,综合其他学科进行研究。但只有在劳动科学的其他学科逐步完善的基础上,才能有效地开展综合研究。(三)最终使整个劳动科学成为一个各学科成就相互渗透有机结合的理论体系,而不再是单个学科互相孤立结合的群岛,才能使我们的劳动科学研究真正成熟起来。

劳动科学理论的融洽分析责任编辑:陈老师    阅读:人次