高校教师评价机制范文

在当前形势下，高校教师评价是高校管理的一项重要内容，在一定程度上体现着学校的办学理念与追求，对学校的整体发展和高校教师个体发展以及大学生全面素质培养具有导向作用。但是在现行评价机制中却存在着诸多的问题和弊端，因此，针对现行评价机制中所存在的问题，建立新的即时性评价机制，不仅对我国高校教师的发展有着重要的意义，而且对提高教学质量，提高人才培养的水平也有着十分重要的作用。

一、现行评价机制存在的问题

我们主要从现行评价机制中的道德评价和职称评定中所存在的问题，来揭示现行评价机制的弊端。

1．道德评价过程中内容与形式相脱离的倾向。“评价机制”是指在组织系统中，评价主体系统地运用多种评价手段并使之规范化和相对固定化，与评价客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的评价机制，不但可以大大提高工作的绩效，还对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益有着不容忽视的作用。那么，在教师评价机制中各项因素的效用如何呢?一直以来，我们对教师角色有一个这样的定位：做蜡烛、做铺路石，牺牲自己、成全别人。于是，我们用来提高教师工作热情和积极性的主要途径就是不断鼓吹、宣传敬业精神、师德师风。但是原则的正确性并不能取代实际操作的可行性。当我们一次次用师德师风宣讲甚至用比赛的形式来试图提高师德师风的时候，事实上，我们提高的只是“道德表述能力”而非道德能力。为了弥补空洞说教的不足，教育领域中道德评价的落脚点，往往归于在教育工作中达到的精神上的满足和升华，以及良心的安宁。这种将良心的追求与个体的精神价值结合起来对知识分子的历史使命和责任进行,灵层次的审问的方式，在一定程度上是有效的，是有强烈的唯美震撼的。但是，道德评价的个体感知特征和非量化性必然使得内容与形式相对分离，从而造成一个现象：为了维护道德的尊严或者为了符合宣传要求，而将道德建立在政治理论上，从而使得高校教师道德评价形式化、空洞化。突出表现为：在学校所进行的道德评价中，越来越关注社会所宣传的某种政治性的思想规范和原则，通过以黑格尔辩证法为代表的逻辑体系或者“国家黑格尔主义”的理论基础，以合理化的观点压抑了思想的真实性，一味地要求我们应该这样(或应该那样)，以“假话、空话、套话”来表达与社会规范相一致的想法，造成了道德评价和真实生活的脱节。在这一过程中，我们恰恰忘了，思想是渗透在社会生活的一切领域之中的，无处不在，无时不在，也就是说，并没有独立的思想活动，它包含在人类各种活动体系之中，当我们用那些空洞、苍白的形式以及没有说服力的理论来作为评价基础的时候，它恰恰向教师提供了一个错误信息：“社会所认可的某种要求是形式的而非实质的，它是可以被隐蔽修饰并加以美化的，一个人在社会上的言行是否合乎要求，表现是否符合要求是不重要的，重要的是要有一个合乎要求的假象存在”②。这样的教育活动能给我们带来什么?马克思曾指出：“它们是什么样的，这同它们的生产是一致的——既和它们生产什么一致，又和它们怎样生产一致”③。针对这种形式化的评价基础，必然产生形式化、工具化的高校教师评价体系。

2．职称、职务评审等结果性评价中存在的制约性问题除了道德评价，在现行高等教育评价体系内，对个体的评价可以用两个结果．f生的东西来表达：职称、职务。一般隋况下，社会对一个教授、处长的认可显然要超过一个助教、科员。就高等教育领域的现状而言，我们可以看到以下几种情况：一是“资历”对“努力”的制约。目前高等教育领域论资排辈、以年龄作为主要标准的晋升机制导致了尊重需要的满足对个体行为评价的不充分，甚至相对脱离的状况。我们看到一个研究生助教到教授一般情况是：2年助教一5年讲师一5年副教授一教授，这个体制最明显的特征是抹杀差异性，从而消解了晋升与个人努力的紧密联系。二是“关系”对“努力”的制约。由于“关系”的存在使得个体在业务上的努力转向营造关系方面的努力，从而使尊重需要的满足对人的评价发生方向性偏差。三是“标准”对“努力”的制约。我们生活在一个迅速变革的时代和开放的社会，主导社会的成年人群体和新兴的年轻人群体之间的差异比以往任何一个时代要大得多。但成年人群体控制着社会的主流宣传渠道和话语环境，这样，年青一代的行为和生活方式的标准掌握在成年人群体中又呈现出相对的保守，而“变革”与“保守”的冲突在奉行正统的高等教育领域内则表现为时代要求的努力方向与标准要求的努力方向的冲突。

这三个方面合起来使现行机制对个体的评价产生了很大的问题，甚至使建立在这个基础上的理论变得异常脱离实际更多的时候它只是提供了一个形式上的语言游戏平台，供人们在一个没有前提的语境中反复证明一个没有结果和效用的“事实”。

二、即时评价一建立新的评价机制的一种途径

针对现行机制评价面临的困境，我们用两方面的方法进行改变。一是通过高等教育产业化和学校企业化的方式彻底改变体制，但就目前的形势而言，它缺乏一个必要的市场前提：只有在买方市场状态下，市场本身才能发挥“看不见的手”的作用进行资源的优化配置。而目前的情况是：在高等教育领域，首先是供小于求的卖方市场。这个时候进行市场化并不能达到预期目的，反而会导致新的不平等和权力寻租现象。其次是以教师当前的、具体可量化检查的工作作为评价体系的核心，我们称为即时评价。即时评价主要是指对当下的具体行为给予评价并做出处理(奖惩)，它具有以下三个特点：

1．直观性，行为个体“做与不做‘做多做少”可以很直观地呈现在众人面前，受到公众的监督。这一点可以有效地避免“关系”对“努力”的制约，不至于出现对有“关系”的人进行评价时“扬长避短”，对没有“关系”的人进行评价时“扬短避长”的现象。

2．时效性，行为个体在“作为”之后立即汇报。这一点可以保证“赏罚分明”，避免出现整个部门的评价体系随领导个人意志而转移，不至于出现“领导现在重视什么，什么就是主要任务”的现象。

3．公平性，这一点是建立在上述两点基础之上的。通过以上两点建立了“体系”与“制度”的权威以及公众评价的权威，从而为教师的竞争提供了一个相对公平的环境。

三、建立即时评价机制的方法

笔者认为，即时评价机制建立的关键在于立足实际、建立一个排除“态度评价”，以“效绩评价”和“胜任力评价”为基础的评价体系，有明确的短期任务以及配套的奖惩。

我们经常提到的一句话是：态度决定一切。这里有必要解释一下，所谓“态度决定一切”是指个体在工作过程中，工作态度对工作结果和工作技能的提升具有决定性的意义，而不是“态度”可以理所当然地作为工作的评价标准。这是因为“态度评价”的一个显著后果就是形式主义，它提升的是“表现工作勤恳的能力”，而不是“工作能力”。

1．以“效绩评价”为核心，对教师工作进行“量”的评价、考核在“量”上我们以“效绩评价”的形式进行。正如美国20世纪70年代，教师评价体系开始发挥作用是以当时的财政危机导致的教师“供大于求”为背景，我们现在提出教师评价也基于教师待遇的相对提高和教师的“供大于求”局面。但美国的高校教师绩效评价体系在我们的现实中确实难以完全运用，它的四个部分：“系主任评价”“学生评价”“同行评价”“自我评价”@都是建立在理性思维占绝对主导地位并对“关系”等因素强烈排斥的基础上。这在我们目前的状况中无法达到。还是那句话，理论上合理的东西在现实中未必行得通。这样，为避免人际关系等不确定因素的干扰，增强评价体系的可操作性，在我们的“效绩评价”中排除了“关系绩效评价”。评价方向上把它限制在“任务绩效评价”中，从“教学效能、师生互动、教学价值”三个纬度出发进行评价。

评价内容上以“量化”“公开”为原则，将教师个体的工作划分为“本职工作”“本部门内固定共同事务中分配给个体的部分”“与部门相关的临时眭事务中分配给个体的部分”三类，以第一类事务完成为合格标准，以第

二、第三类事务完成为奖励标准。评价指标上，以制度对照和学生评价的结果作为主要内容。

2．以“胜任力评价”为核心，对教师工作进行“质”的评价、考核。由于在教育领域内，教育产品(学生)具有不可分割性(不像汽车，门是你造的，灯是我造的)，这就使教师个体的努力在结果上互相交错，也呈现出不可分割性。所以，在“质”的评价上我们采用“胜任力评价”的方法。当前“胜任力评价”主要用于监控监视教师职前教育和进程和评估为提高教师胜任力所进行的培训的效果⑤。笔者认为，应该把它延伸到教师的日常工作过程中，定期(以学年或学期为单位)以案例分析(纸笔测试或实践)的形式对教师的工作技能的实用性进行测试，检查教师技能状况，作为“胜任力评价”的依据。这个评价办法可以针对不同性质的教师采用不同的办法，如任课老师可以用讲课测试，学工人员可用学生心理疏导、学习方法引导等测试方式，促使教师在日常工作中学习、思考、实践教育技能，增强胜任力。

3．“效绩评价”与“胜任力评价”相结合，形成教师评价的“质”“量”结合。“效绩评价”的缺陷在于我们只能看到教师完成的具体工作，而无法检测其工作效率，“努力”不能保证“能力”这一点通过“胜任力评价”来补充；而“胜任力评价”的缺陷在于，不能保证技术熟练的教师切实将技能用于工作，“能力”不能保证“努力”，这一点，反过来又通过“效绩评价”得到补充。