国外终身教职制度对国内的影响范文

大学教师作为实现大学基本职能的行为主体，维护教师的基本权利和保持教师队伍的稳定成为大学可持续发展的重要因素。如何发挥高校教师的人才优势，建立规范的高校教师职业管理制度，日益成为中国教师职业管理改革所关注的问题。终身教职制度作为美国高校教师管理制度中较为重要的组成部分，值得我们关注和探讨。

一、美国终身教职制度的演变过程

美国终身教职制度是一种以职业安全来保障学术自由的制度，起源于美国大学教师和大学之间的集体谈判制度，其确立的标志是1900年斯坦福大学创始人的遗孀斯坦福夫人和教授罗斯之间关于劳工移民和铁路垄断的观点不一致而导致罗斯失去了大学教师职位这一事件。罗斯被辞退的事情引发了斯坦福另外几名教授的不平，他们认为这是对学术自由思想的一种侵犯，为了维护学术自由，他们一起愤而辞职。美国国内许多学者也认为这是对学术自由的一种侵犯，为了维护学术自由，1915年在哥伦比亚大学的一次会议上，美国大学教授协会（AAUP）作为第一个捍卫大学教师学术自由的组织成立起来。在这次会议上，AAUP发表了关于美国大学学术自由和终身教职制度的宣言———《原则宣言》。《原则宣言》中明确指出：学者是由大学董事会所任命的，但并不是董事会的雇员，就像联邦法官是由总统任命的，但他们也并不是总统的雇员。这明确表明了美国大学关于学术自由的原则：大学教师享有独立的、不受干涉的学术和教育职能。1940年美国大学教授协会和美国学院协会（AAUC）联合了《关于学术自由与终身教职制度原则的声明》，声明认为：为了实现大学的理念，一是要确保教学、研究和校外活动的自由；二是要提供经济保障，以确保大学的教学职位能够吸引有才华的人。这一宣言称终身教职制是可以实现这两大目的的最佳手段，并使终生教职制成为美国大学中起主导作用的教师人力资源管理制度[1]。伴随着对终身教职制度的争议，20世纪60年代至70年代中期，基于对高等学校教育经费紧张等原因的考虑，美国高等教育协会（AAHE）发表了三个全国性的关于考虑取消终身教职制度的报告。其中，提出了关于终身教职制度的改革建议：用任期合同制代替终身教职制度、延长获得终身教授所需的时间、限定终身教授的获得人数和采用终身教职聘任后评审制度。更多学者认为无论是定期的合同制或终身教职制，其合理而规范的模式在于如何在不同的学校运用不同的聘任制度。20世纪70年代末，成人发展理论和职业发展理论在人力资源与开发中的运用引起了高等学校研究人员的关注，他们将终身教职聘任后评审制度认为是与教师职业发展紧密联系的一种形成性评价。认为终身教职聘任后评审制度的建立有利于解决学校财政困难、学生入学人数减少和教师学术能力停滞等问题。基于对学术自由保障的考虑，美国大学教授协会认为对取得终身教职的教授来说，聘任后评审制度将会在时间和金钱上产生不必要的浪费，它可能会破坏大学教授所受到的保护，会侵犯大学教授的学术自由权利。但自20世纪90年代开始，市场作为调节供求的一个因素开始进入了高等教育的领域，高等教育中盈利学校的出现，使美国高等教育的学术职业面临了一系列的挑战，尤其是对终身教职制度的争议日渐激烈。支持者认为终生教职对于大部分人来说，意味着工作的稳定，并将赋予学术人员比那些非学术人员更多的自由演讲或表达的权利。从法律的角度上来说，终身教职制的核心在于解聘时的特殊原因。这虽然可以维护学者的基本学术自由权利和言论自由权利，但终身教职制度因缺乏灵活性、竞争性效率低下，难以吸引优秀人才从事学术职业而越来越引起了学者们的批评。批评者认为终身教职制使很多取得终身教职的教授工作热情降低、研究兴趣减退，终身教职制度更多地成为一个稳定职业的象征，而非一个维护学术自由和高效科研能力的制度保障。1998年，美国大学教授协会开始考虑终身教职聘任后评审制度建立的必要性和可行性，提出了《终身聘任后评审制度———美国大学教授协会的回应》的报告。报告仍然基于对学术自由和终身教职制度的捍卫，提出了“终身教职聘任后评审制度的制定是对未能很好地履行学术责任的终身教职教授的一种评估和审查，是对大学教师学术能力发展的一种促进手段，而不是为了解雇他们”[2]。美国终身教职制度的建立基于对学术自由和教师基本权利的维护，对美国高等教育的生存和发展，对美国大学学术能力和科研创新能力的维护起到了一定的促进作用。虽然伴随着一系列的争议，美国终身教职制仍然被认为有其存在的合理性，它需要的是完善并非是废除。它所倡导的“重教师发展而非教师责任”“、教师与学校管理者通力协作”等原则值得中国教师职业管理改革借鉴。

二、中国教师职业任用制度的改革历程

从建国之初开始，我国的教育体制一直沿袭苏联模式，高校的人事制度也执行统一的计划经济体制下的用人制度。在此体制下，大学教师工作成了一种稳定职业的象征。统一分配，一岗定终身的工作环境使中国大学教师享受着安逸而稳定的生活。1978年，伴随着中国改革开放，高等教育进入了划时代的改革进程中。原有的高校人事制度弊端日渐凸现，计划经济条件下的任命制管理模式已经不能适应现代化进程中高等学校改革的步伐，高校的教师面临着新知识、新技能的获取和工作环境变迁等问题，一系列的不适应开始在中国高等学校教师队伍中出现[3]。从1986年开始，我国高校教师选任制度开始由任命制向聘任制转变，其目的在于引入竞争机制，优化高校教师队伍，增强高校教学和科研的竞争力。然而，从1986年到1999年，教师聘任制度虽然已经开始启动，却没有真正落实到位。只是根据中共中央、国务院《高等学校教师职务试行条例》，将原来高校的“职称评审制”变成“职务评聘制”，强调职务评审与聘任相结合、与待遇挂钩、有职数限制，但存在重评审轻聘任，重资格身份轻岗位职责，重职前条件轻聘后管理等问题，且履职考核环节薄弱、职务终身制等问题十分突出，用人机制不活、用人效益不高的根本性问题没有得到有效解决[4]25。为了提高高校教师的教学科研能力和竞争意识，国家在1993年进一步出台相关规定来推动教师聘任制的改革。《中国教育改革发展纲要》中规定：“改革高等学校职称评定和职务聘任制度。评定职称既要重视学术水平，又要重视有实用价值的研究成果和教学工作、技术推广应用的实绩。高等学校教师实行聘任制”[5]。1999年，北京大学、清华大学率先试行教师聘任制，但中国高等学校的办学模式、管理体制、学术传统、教师职业管理模式等都与西方大学有着本质上的区别，这引发了对北京大学教师聘任制的一系列的批评。为了继续推进教师聘任制的改革，2000年，中组部、人事部、教育部联合下发了《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出“进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度”[3]。2003年，华东师范大学顺应形势发展和政策要求，为建立一支高素质教师队伍，率先推行了终身教职制度。同年5月，北京大学借鉴美国终身教职制度进一步深化教师聘任制改革，正式在新教师聘任当中施行终身教职制度。在所有2003年的大学教师人事制度改革当中，南京大学的改革方案是力度最强的一个，率先实行“评聘分开”等措施。但我国大学教师聘任制度改革因理论和实践经验缺乏，还有许多亟待完善之处。如何在中国现行的教师制度并不能充分保证学术自由的情况下，借鉴美国终身教职制度，建立起适合中国高等学校教师队伍发展的聘任制度，成为中国教师管理制度改革迫在眉睫的问题。

三、美国终身教职制度对中国教师职业管理改革的启示

美国终身教职制度的确立，维护了大学的学术自由，确保了大学教师在进行教学和科研过程中基本的言论自由。虽然终身教职制度受到多方抨击，但其作用是其他制度所不能替代的。正如斯坦福大学前校长唐纳德•肯尼迪所说：“终身教职不是一项古老的制度，它是保护教师想要表达异端观点而不遭到政治报复的一项必不可少的制度，是美国高等教育不可分割的组成部分”[2]。终身教职制度的确立，使大学教师的基本权利得到了维护，是一项以经济安全、职业安全来保障学术自由的制度。它确保了在市场经济条件下大学教师稳定的职业地位，保障了大学教师自由言论的权利，是有效地长期吸引大学教师从事学术研究的制度性保障。鉴于此，我国需借鉴美国的终身教职制度，建立规范的高校教师聘任制度，确保大学教师队伍的稳定，保障大学自身功能的实现。借鉴美国终身教职制在高校教师职业管理中的作用，可以将我国大学教师职业管理分为录用、晋升、考核评价、解聘和申诉四个阶段，各个阶段可以得到如下启示。

（一）录用阶段

在教师的录用过程中，应秉承“公开、平等、竞争、择优”的原则，严把入口关，采用聘任制和终身制结合的管理方式。美国高校招聘教师的时侯采用全球公开招聘，在充分考虑逆向选择和道德风险的前提下，避免高校教师队伍中的“近亲繁殖”现象。如牛津大学不接受本校的博士毕业生申请教职，本校的博士需要去别的学校做博士后才有资格应聘成为牛津大学的教学人员。这样不仅可以招聘到优秀的人才，还可以促进高校间人才的流动，加强整个国家的学术研究实力。我国也应该借鉴这样的做法，遵循人才流动的规律，从社会上公开招聘所需要的教师。在高校教师管理制度上，建立学校和教师关系平等的合同制与保护教师学术自由权利的终身教职制相结合的制度。在未取得终身教职的教师管理中，采用聘任制，确保其在基本权利得到维护的前提下，教学科研能力得到最大地发挥。如果教师在合同规定的时间内未能取得终身教职地位，则可以按照合同将其解聘，这样可以避免高校师资队伍建设中的“庸人积淀”现象[6]。

（二）晋升阶段

在教师的晋升过程中，基于大学的基本利益和教师学术自由权利的利益结合点，建立起维护学术自由和大学自治的教师职称晋升制度。首先，要保障教师的基本权利，如给予教师一定的申请职称的时间和次数，职称申请与教师的行政级别不挂钩，这样可以避免官本位和行政本位的影响。其次，在教师申请高一级职称的时候，应借鉴美国教授协会对教师的保护措施，保障其学术自由的权利，为其提供经济保障和生活支持，促进其教学科研能力的最好发挥。在岗位设置上，需分系列明确规定不同岗位的不同要求，维护教师和学校双方利益。

（三）考核评价阶段

在教师的考核评价阶段，应建立科学、合理的考核评价体系，避免考核内容过于宽泛、考核过程流于形式。教师的考核评价标准应该坚持以“学术标准”为主，辅之以“社会服务和道德情操准则”，制定各类教师岗位的具体要求，细化考核标准，合理增加量化比重。如北京大学对讲师、助教的要求是“必须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和得到研究方法的严格训练，有突出的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者和优秀教师”；新录用的副教授“须有重要的、有影响的学术论文或专著，是本领域国内优秀的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域的国内前列，圆满完成教学工作量，教学效果优良”[7]。

（四）解聘和申诉阶段

在解聘和申诉的制度上，应借鉴美国的集体申诉制度，来保障高校教师的经济和职业安全。教师有权参与学校重大决策和重大政策的制定，有权参与制订涉及自身权利的政策。建立完善的教师申诉制度，在高校与教师关于聘任问题产生矛盾时，教师能利用申诉制度维护自己的基本权利。美国终身教职制度虽然有一定的缺陷，也不完全符合中国的国情，但其作为维护学术自由和保障教师基本权利的措施，有值得我们借鉴之处。我们需要在借鉴美国终身教职制度理论和实践经验的基础上，根据中国教育体制的特点，引导各高校充分考虑自身具体情况，逐步建立起适合本校教师职业发展的教师管理制度。