人本管理价值意义与战略范文

摘要：高校实施人本管理是与商业部门的引诱、刺激和示范性影响分不开的。人本管理顾名思义，就是以人为中心的管理，它代表着高校管理的发展趋势、价值取向和终极理想。在科学发展观统领下，搞好高校人本管理的战略途径是：树立战略思维，确立以人为本的价值理念；定位战略目标，追求人本管理的战略结果；搞好战略分析，运用战略管理的分析工具；拟定战略规划，搞好人本管理的方案运筹；建立长效机制，激发战略管理的创新活力。

关键词：高校；人本管理；价值意蕴；战略途径

高校人本管理的价值意蕴与战略途径问题是当前学术界研究的前沿议题，也是摆在实际工作部门面前的重大现实问题。一个时期以来，作为教育事业单位的高校却被视同党政机关而给予一定的行政级别，致使行政权力凌驾于学术权力之上；忽视校园人本文化的培育，导致学术权力长期得不到应有的尊重；比照党政机关设置管理机构，导致出现等级森严的科层制体制；缺乏创新的学术氛围，导致仅把高校视为传播知识的场所，等等。凡此种种现象，与知识经济、教育改革、党和政府的要求以及社会需求的回应等极不相称。党的十七大报告指出，必须“办好人民满意的教育”，“坚持以人为本”，“尊重人民主体地位，发挥人民首创精神”，“做到发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享”［1］15。2010年3月5日在政府工作报告中指出，必须“推进教育改革”，“坚持育人为本”，“努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境”［2］28-31。在新的历史时期，深化高校教育管理体制改革，必须坚持以科学发展观为统领，科学发展观的本质和核心就是以人为本，它要求必须全面认识和深刻把握新时期的新矛盾、新挑战、新任务、新机遇、新前景，奋力开拓新局面。

一、论题的提出与研究背景

高校提出、实施和运用人本管理是与商业部门刺激和示范性影响分不开的。在公共部门与商业部门的管理中，公共部门历来就有借鉴私营组织管理经验的传统［3］432。20世纪70年代末到80年代初，人们对理性的官僚制再也无法相信，学者们纷纷提出要用企业组织的管理技术来重塑、重建、重构、重组和重思公共部门，以期在质量、效益和结果方面取得戏剧化的改变。

尽管西方国家公办高校只占高等教育的一部分，但政府部门、公办学校及其他公共组织在80年代初以来纷纷实施了号称为“新管理主义”的变革，即把企业的人本管理、全面质量管理、绩效管理、战略管理和人力资源管理等管理经验与技术纷纷引进到公共部门中。至于西方的私立高校，那就更不用说了，因为西方私立高校就如同企业。时至20世纪90年代，治理理论、组织再造理论、学习型组织理论、无缝隙组织理论及其他相关理论兴起，从本质上说，这些理论只是对“新管理主义”的修正，它们并没有否定人的主体作用。

中国也于70年代末80年初恢复和重建了高考与高教制度，在改革开放大潮的冲击下，名目繁多的公共管理、企业管理、教育管理及其他管理学科也纷纷得以重建和恢复起来。而中国的高校管理制度深深地受到了传统计划经济体制的影响和束缚，提出和实施人本管理可谓进程缓慢、举步维艰和尤为迫切。

自从管理学作为一门学科于20世纪初诞生以来，在学科研究和管理实践中并没有现代意义的人本管理，因为早期人们普遍相信的是泰勒的科学管理。科学管理在看待人的问题上，仍沿袭1776年亚当·斯密的“经济人”观点，即把人看作是自私自利的“经济人”，认为人都是为狭隘个人利益而作反映的一部简单机器，人们工作的根本目的是获取物质利益，只要多给钱就会多干活，对经济人的管理应实施“胡萝卜加大棒”的政策。法约尔的一般管理、韦伯的科层制也同样把人看作是“生理人”，根本看不到隐藏在人们心灵深处的“心理需要”。20世纪30年代后，梅奥首开人际关系研究之先河，用“霍桑试验”证明人是“社会人”而非“经济人”，人是“心理人”而非“生理人”。

此后，麦戈雷格的Y理论、马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论无不是建立在研究人的心理需要的基础之上的［4］66。时至20世纪60年代，西方经济学家舒尔兹提出人力资本理论，到60年代末70年代初导致人力资源理论兴起。可以说，人力资源理论与人本理论是完全一致的，它确信在所有的资源中，人是最重要的资源，而人力资源的核心要义不是人的脑力和体力资源，而是人的心理资源，主要解决的问题是人的工作态度问题。

可见，人本管理理论的兴起最早产生于企业界，尤其是20世纪70年代日本企业文化建设引起了世界各国的关注，而文化的本质是人化，是要把人视为企业的中心。大约10年之后，商业组织的管理经验被引进到公共部门，人本管理先后被引进到包括高校在内的公共部门之中。此后，越来越多的学者采用以人为本和人力资源的视角，来看待高校师生的管理问题。

中国在改革开放后实施了以市场为取向的改革，高校管理作为计划经济体制的最后一道屏障也相继被打破。尤其是1992年国企改革进入体制创新阶段（即攻坚阶段）后，高等教育体制和统包统分的人才培养模式也逐渐被市场化体制取代，传统的人事行政逐渐被现代人力资源管理取代。应该说，这是一个良好的趋势和激活体制机制的举措，特别是伴随《教师法》和《教育法》的实施，高校教师也有了一个明确的身份，教师的创造性劳动也得了空前的尊重，全社会逐渐形成了尊师重教的氛围。但无法回避的是，目前高校中还程度不同地存在着“没把人才资源视为第一资源”、“没能充分尊重和理解服务对象”、“没能搞好人力资源的预测和开发”等各种不正常现象，直接影响了新时期高校和谐校园的建构进程。从管理制度的角度看，一些高校中存在的不和谐现象无不与等级制管理和缺乏以人为本的价值理念密切相关，解决问题的根本之道恰在于从管理思想转变、坚持以人为本和实现科学发展入手，通过有效激发广大师生员工的积极性、主动性和创造性，来实现教学科研质量的持续改善。

关于高校人本管理的研究，近年来国内外已形成了一些研究成果，但从总体上看，缺乏针对性、操作性、可行性、理论挖掘不够、低水平重复现象是较突出的问题。本人多年从事人力资源开发等相关工作，对高校的人力资源管理问题有着较为深刻的体会、认识和把握，对相关的问题也展开了必要的研究、考察和思考。通过文献检索、实地观察、实验分析、座谈访谈、个案研究、问卷回收等各种接触性与非接触性手段，获取了大量的理性认识。本项研究与其他研究成果的不同之处在于，本文的视野较为开阔，不拘泥于事物的某一细枝末节的粗浅探讨，而是着眼于全球化和整个中国改革开放的大背景，坚持用“世界眼光、中国灵魂”来研究高校的人本管理问题；把历史研究、价值研究和对策研究结合起来，在理清事物发展的来龙去脉的基础上，分析、讨论和研究事物的现实价值和潜在价值，进而提出解决问题的对策；坚持用战略分析、战略思维和战略工具来考察和思考这一带有前沿性的学术议题，把战略管理融入到高校人本管理的研究之中，确信战略管理能为人本管理制造焦点和洞察力，高校管理决不能离开由洞见所凝聚的战略以及理性所奠定的基础，否则，将会成为无法取得预期成效的可怜虫［5］177。

因此，本项研究是一种创新性研究，它力图把前瞻性构想积极延伸到执行领域，持续追求战略结果的实现。

二、高校实施人本管理的价值意蕴

人本管理顾名思义，就是以人为中心的管理，它以做好人的工作、激励人的行为、调动人的积极性为根本之道，注重充分发挥组织内每个人的主动性、积极性和创造性，力图在人本、人文、人道、仁义、仁爱、仁慈、仁伦和人情的价值观念主导下，真正实现关心人、理解人、支持人、信任人、激励人、引导人、发展人。人本管理在指导思想上强调人性需要的满足，认为管理要以人为本，以达成和推进人性需要的满足为最终目的；注重管理者自身修养的提高，要求管理者以礼待人，以德服人，通过以身作则来影响被管理者；强调尊重、理解和关心他人，提倡通过内心激励调动被管理者主动参与管理过程的积极性，以平等的交流、沟通和相互支持达到管理的和谐统一；注重通过教育和引导来达到管理的目的。其着眼点在于满足人的合理需求，从而充分调动人的积极性。人本管理是高校管理的重要发展取向，它把人、财、物、时间、信息等各要素，有机地组合成为一个统一的整体。从理想、应然和价值的角度看，高校实施人本管理的价值意蕴在于以下几个方面。

（一）代表着高校管理的发展趋势

21世纪是信息智能时代，智能时代以人为主体，以人为组织中最重要的资源，要求高校的人力资源开发必须充分挖掘人的内在潜力，充分注重整体性人才的开发、利用和培育。在新的社会发展背景下，高校之间的竞争将主要不再是地域环境和经济待遇的激烈竞争，也不再是办学设施、经费和办学传统方面的简单竞争，而更多地将会是人力资源的积聚、办学软实力的提升和各种名师的生成。随着高校人才制度改革的深入，尤其是《国家中长期人才发展纲要》的贯彻与实施，强烈要求高校变革传统的管理制度，建立以人力资源管理为核心的新型制度、体制和机制，充分调动人的积极性，提高管理效率；要求高校的人力资源管理部门及其工作人员积极转变思维，不断学习新知识、更新旧观念、提出新观点、开拓新思路，在自身的管理实践中践行人本管理思想。可见，人本管理是颇具价值意蕴的管理模式，它代表组织管理的未来趋势。

（二）反映着高校管理的价值取向高校的人力资源管理工作服务对象是较高层次的知识分子，它在管理模式上表现出工作内容的专业性、工作方式的个体性、工作时间的连续性和工作过程的创造性等特征。由于承担培养人才的重任，每个管理者和被管理者同时也是教育者。这种管理主、客体双方的高层次性和管理的双重性特点，决定了高校的人力资源管理不能简单地采用刚性的制度，而是要自觉运用人本管理方法。从价值取向的角度看，高校的人才强校战略应把人的因素放在首位，不仅要考虑人的基本需要，还要做到尊重人、关心人、爱护人；不仅要考虑人的物质需求，还要考虑到人的生理和心理等方面的需求，从而促进教师整体素质的提高和从全员到全程的发展。在高校管理活动中，充分创造条件，确信全体员工高尚的道德品质和崇高的思想境界需要通过有效的手段激发出来，使之能够保持良好的精神状态，这是高校人本管理的题中应有之意。正如指出的那样，“坚持以人民的利益为最高准则的立场”，坚持以人为本的思想充分反映出社会主义的价值观和行为取向［6］9。

（三）预示着高校管理的终极理想

高校的人力资源管理工作涉及到学校每一位教职工的切身利益，应始终把广大教职工满意作为第一追求，把广大教职工的要求作为第一目标，强化为教学、科研等一线教职工服务的意识，廉洁自律、公平公正。人本管理的基本要求就是实现好、维护好、发展好广大教职工的根本利益，它力求做到发展依靠人民，发展为了人民，发展成果由人民共享。而高校人力资源管理的目的就是谋求人与事的科学搭配，彼此协调，并通过管理，最终使广大教职工都能积极进取，团结一致，充分发挥积极性、主动性和创造性。在高校管理中树立人本管理思想，充分尊重人、理解人、关心人，把调动教职工的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。从理想和追求的角度看，未来的社会将是人的全面发展的社会，去行政化、平等化、分权化、扁平化代表着组织发展的未来，使每一个人获得充分发展已经成为组织管理的终极理想。

三、搞好高校人本管理的战略途径

新时期高校的人本管理是一项复杂的系统工程，必须确立全面、整体、长远思想，在通盘考虑全局的基础上进行战略思考、战略布局和战略规划，在此基础上有效采取战略行动，在复杂多变的环境中全面提升管理绩效。从理论看，在后现代的话语背景下，高校的人本管理必须坚持由外而内的管理哲学，把核心竞争力视为一个共同学习的政策过程，在灵活反应中不断“摸索着前进”。从实践看，人本管理是一个复杂的实践问题，实行以人为本的管理，是现代管理活动发展的大势所趋，也是提高管理效率和效益的有效方法。

人本管理在高校管理中的应用应坚持具体问题具体分析，把人本管理的理论与高校管理的实际结合起来，做到理论联系实际，才能保证高校管理工作与时俱进，不断适应学校发展的需要和整体目标。笔者认为，搞好新时期高校的人本管理，必须坚持以科学发展观为统领，把战略管理视为人本管理的实现途径。具体而言，搞好高校人本管理的战略途径主要包括以下几个方面。

（一）树立战略思维，确立以人为本的价值理念

搞好高校的人本管理，必须在战略思维上把人视为最高的价值主体。人本管理思想中很重要的一个原则就是尊重，管理者对被管理者的尊重和信任是调动教职工积极性的重要因素。高校的管理工作必须尊重广大教职工的意见和建议，反映广大教职工的意志、要求和呼声，让广大教职工参与决策和各项规章制度的制定过程，尤其要听取和尊重专家的意见，增加决策目标的科学性、合理性和认同感，为教职工从被动管理走向主动参与管理提供条件和基础，最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性。必须从尊重出发，树立人本管理理念，营造一个舒畅的心理环境，提倡以正面引导为主，多鼓励少批评，多倡导少禁止，多考虑教职工的人文需求，以利于教师的创造性和积极性的充分发挥，形成一种和谐、融洽、宽松、民主的学习、工作、育人环境。

（二）定位战略目标，追求人本管理的战略结果

搞好高校的人本管理，必须合理定位战略目标，并积极把前瞻性构想有效延伸到执行领域。人本管理思想确信在对人实施管理的同时，更要注重对人的培养，而培养人的关键在于把个人发展与各项事业的发展紧密联系起来。高校教师素质的提高，一方面需要教师在工作中的钻研和探索，另一方面需要有计划、有组织的培训。高校要提供教师培训和继续深造的机会，使他们更好地适应经济、社会、知识的快速发展，开阔教师视野，提高教育教学和管理水平。在科学发展观统领下，必须明确高校发展的未来方向，明确管理的重心、焦点和目标，并把长远目标和近期目标结合起来，在战略愿景指引下而作出不懈的努力。

（三）搞好战略分析，运用战略管理的分析

工具高校人力资源管理工作是高等学校行政管理工作体系中的重要部分，是高校各项工作健康运行的前提。人本管理的战略途径，要求及时进行SWOT分析、PEST分析、ABC分析、VPC分析、价值链分析等多种战略分析，明确自身和环境的特点，从而做到内外关联和有备无患。在战略分析中，必须明晰全心全意为广大教职工服务的宗旨思想，树立高尚的职业道德、高度的责任感和强烈的事业心；必须树立进取、务实、献身的精神，认真学习和掌握新的科学文化知识、专业技术知识和现代管理知识，全面提高自己的业务能力和工作水平，适应新的形势，跟上时代步伐。

必须在多种战略分析中，明确现实工作的成就和不足，管理者自身的优势和劣势，通过人本管理的方法教育和引导教职工来达到管理的目的，进而调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，使之能够敬业爱岗、建功立业和不懈奋斗。

（四）拟定战略规划，搞好人本管理的方案

运筹搞好人本管理，必须拟定战略规划，有效进行运筹。

为此，必须科学合理设岗，加强岗位设置管理工作，及时实现由身份管理向岗位管理的转变，真正实现高校人力资源管理的科学化、人本化和国际化。必须根据新情况、新问题和新要求，以高度负责态度和强烈的责任感，有效贯彻人本管理思想，精心组织，周密部署，完善程序，搞好规划。在规划过程中，必须充分调动广大教职工的积极性，让教职工参与到改革中来，充分发扬民主，通过召开专题座谈会，召开教代会，广泛听取大家的意见，同时开展调研工作，吸收省内外的做法和经验，使高校的各项管理工作更加趋向科学合理。必须从实际出发，不断对战略规划进行修订、调整和完善，妥善处理改革中遇到的各类问题，有效维护好教职工的利益，确保教师队伍的稳定，通过卓有成效的战略规划，更好地激发各个方面的建设热情。

（五）建立长效机制，激发战略管理的创新活力

搞好人本管理，必须通过战略途径来激发组织的创新活力，及时建构长效机制。竞争机制、聘用机制、考核机制、培训机制、退休机制及其他相关机制，必须在战略管理的基础上加以搞活；必须树立人才资源是第一资源的观念，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权；必须妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，维护学校和受聘人员双方的合法权益，转换用人机制，建立一套符合高校发展要求的人才开发制度；必须健全激励机制，做好新一轮收入分配制度改革，化解各种矛盾，在专任教师、研究人员、管理人员以及工勤人员之间取得平衡与协调，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平；必须建立合理的约束机制，根据实绩和贡献，向重点岗位、优秀人才倾斜，合理拉开收入差距，使教职工收入与绩效挂钩，有效约束和预防不虞效应的发生；必须“增强工作的原则性、系统性、预见性、创造性”［7］43，“不断有所发现、有所创造、有所前进”［8］28。