教学队伍建设困难与对策范文

一、团队与群体的区别

“团队”的概念来源于企业管理，团队管理理论在企业管理中得到了普遍重视，并在实践中得到了广泛的应用。美国从上个世纪50年代开始，将“团队”一词引入到教育教学中，组建各种形式的教学团队成为各类学校提高教学效果的重要途径。2007年1月，我国教育部和财政部在颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》中提出了一个重点建设项目，即“教学团队与高水平教师队伍建设”。可见，如今“团队”一词已被广泛应用于教育界。尽管如此，关于团队的定义学术界并未达成一致，在文献中常被采用的定义有两种：其一是Lewis（1993）给出的定义，他认为团队是由一群认同并致力于达成共同目标的人所组成，这一群人相处愉快并乐于工作在一起，共同为达成高效的结果而努力，他认为共同目标、工作相处愉快和高效的结果是团队的根本特征[1]。另一经典的定义来源于KatezenbachandSmith（1993），他们认为一个团队是由少数具有技能互补的人所组成，他们认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责任的程序，共同目标、技能互补和责任共担是团队的基本特点[2]。据此可知，团队与群体有着本质的区别，具体体现在以下几个方面：首先，团队成员有共同的目标，并且对这一目标有着较高的认同度，而群体对共同目标的认同度则比较差，成员更愿意为自我的目标奋斗；其次，团队成员之间的协作通常较为紧密，队内气氛和谐向上，而群体的协作性可能是中等程度的，成员之间可能还存在对立的状况；第三，团队成员的技能是相互补充的，团队构建的目的就在于把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合，而群体成员的技能并不讲究互补性；第四，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品，奖惩都以团队为对象，而群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，奖惩以个体为对象。

二、高校教学团队建设的困境

“教学团队与高水平教师队伍建设”项目要求“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养”。据此，学术界一般认为，教学团队是指教龄、年龄、学历和职称结构合理，各成员业务能力互补，并认同专业建设和课程建设方面的目标，在教学工作中能密切合作、分担责任的教师队伍[3-4]。但在现实中，我国高校教学团队建设历程很短，学术研究也大多停留在团队建设必要性的论证，或是如何建设的具体细则方面，而对教学团队建设的困境较少给予关注。本文认为，高校教学团队建设还处于形成期，困难较多也较突出，主要体现在以下几个方面。

（一）缺乏共同的目标

一般认为一个好的团队，其目标必须跟组织目标一致，把团队的大目标分成各个团队成员各自的小目标，大家通力合作实现共同目标。但现阶段高校教师队伍更像一个群体，他们缺乏共同的目标或者对共同目标的认同度比较低。一般都是从个体的角度出发，认为尽自己最大的努力完成教学任务，并在科研上做出一些成绩，就是一名合格的大学教师。而对于自己所教授的课程以及所从事的科研工作，在课程建设和专业建设中处于什么地位、自己应该在课程建设和专业建设中发挥什么作用，以及相关课程建设和专业建设的未来目标是什么等问题则缺乏认识。由此导致教师与教师之间缺少合作，相互不了解、不信赖，教学团队建设过程中往往矛盾重重，内耗较多，花费较多的人力、物力和财力，效果也不理想。

（二）教师之间协作不够紧密

合理分工是良好协作的前提，目前高校教学团队成员之间缺乏细致的分工。教师在选择所授课程时通常按自己的兴趣或者是讲授的难易程度进行选择，这难免会影响教学质量的提高，损害了学生的利益，也与团队建设目的背道而驰。此外，科研工作也是以教师各自的兴趣为导向，成员之间难以产生通力合作的局面。再有，由于教师之间在课程建设或专业建设上缺乏共同追求目标或者细致的协作分工，即便讲授的课程相同或相近，一般也不愿意与团队其他成员共同探讨。团队成员在教学工作和科研工作中缺乏紧密协作，不仅造成了大量不必要的重复劳动，也极大地影响了教学效果的提升。

（三）教师之间专业及技能互补性较差

由于教师团队建设历程较短，高校相关部门在招聘教师时并未意识到组建教师团队的重要性，并没有从教师专业及技能互补的角度出发挑选新进人员，导致现在团队成员专业及技能雷同度较高。此外，如今很多专业的多学科交叉性较强，传统的以专业对口为前提的招聘会导致团队中众多教师的研究领域和方向完全相同，团队的整体研究成果难以涵盖该专业或学科的多个方向，从而影响到整个专业建设和学科建设的质量。

（四）团队式的绩效考核机制尚未形成

当前我国高校教师的绩效考核机制仍然是以个体为对象，注重对教师个体的教学工作量、科研成果等的考核，这就导致有些教师可能为获得更多的薪酬而承担过多的工作量，有些教师则可能认为从事科研获取奖励更划算而不愿意承担基本的教学工作量，完全将课程建设、专业建设和学科建设等团体目标抛在了脑后。这也是教师无论是在教学工作还是科研工作中，都以个体为中心，不愿意与其他成员合作或分享成果的根本原因。

三、构建高质量教学团队的策略

高校构建高质量的教学团队，必须在充分认识目前教学团队建设困境的前提下，采取有针对性的策略。

（一）树立明确的共同目标

团队的一个根本特点就是有共同的目标，有了明确的共同目标才能划定团队成员各自的任务和努力方向，才能产生科学的分工与合作，从而实现目标。高校教学团队应以专业建设和学科建设为根本，以教材和课程建设为基础，以教学科研为手段，以师资队伍建设为途径，设定教师共同努力的目标。值得注意的是，为了提高共同目标的认同度和团队成员努力工作的意愿，促使目标顺利实现，这个目标的设定一定要在团队充分讨论的基础上确定，避免在实现目标过程中因价值取向等差异而产生的内耗。

（二）加强团队成员之间的合作

在明确了团队共同目标之后，应对各成员的任务进行具体的划分，让成员明白自己能够或者应该为团队做什么，更重要的是要让每位教师认识到他的工作是实现团队目标不可或缺的一部分，只有大家相互促进、共同努力才能实现团队目标[5]。比如，构建一个团队互动的平台，在这里团队成员之间可以充分地交流和沟通，可以分享优秀的课件、视频资料等信息和成果，可以共同探讨更好的教学方法、相互学习、共同进步；也可以教师的兴趣和特长为基础，在教学团队中组建多个学术小组，将教学与科研相结合，在拓展学生专业视野的同时，为他们提供进一步学习和思考的空间，从而充分提高专业和学科在国内外的竞争力，更好地实现团队目标。

（三）促进团队成员的专业及技能互补

在教学团队建设中，应彻底结束教师们单打独斗、追求个人全能的群体状态，充分了解每位教师的价值取向、研究意向、教学或科研特长等信息，在将共同目标具体化时应根据他们的技能特点进行合理搭配，给擅长教学的教师安排更多的教学任务，给擅长科研的教师安排更多的科研项目，而那些既有教学特长又对科研有兴趣的教师则可以参与到学术团队中，使整个团队中的师资队伍不断增强。此外，在确定新进教师的人选时，则应一改以往只注重专业、科研成果和毕业院校的倾向，以团队人员结构为基础，从完善团队各种层次、各种技能和各种专业方向的角度出发，选择团队真正需要的、且具有较强团队精神和合作能力的人员，从而更好地提升团队成员之间的专业及技能的互补性。

（四）制定以团队为对象的考核机制

以团队取代个人作为考核对象，是促使群体向团队转变的根本所在。首先，制定以团队为对象的考核机制，使每位教师可以放弃“个人全能”的努力方向，只要充分发挥自己的长处，高质量地完成团队为自己设定的任务，就能心安理得地分享团队其他成员的成果。其次，制定以团队为对象的考核机制，使每位成员都面临一种心理压力，即如果自己的任务完成不好，就可能造成无法实现团队目标的严重后果。因此，每位成员都会尽自己的最大努力，也就避免了群体状态下有的教师各方面都非常努力，而有的教师只注重与个人利益密切相关的工作，有的教师则纯粹混日子等影响整个学校发展的不良现象。总之，制定以团队为对象的考核机制，是促进团队成员的合作、提升团队成员的技能互补性并最终实现团队共同目标的基本保障。