高职院校绩效工资激励机制探讨范文

绩效工资制度是依据个人或组织的业绩和效益而发放薪酬的一种收入分配制度，在一定程度上发挥了激励作用，但在实施过程中仍然存在一些问题，如激励效果不显著,薪酬不公平感普遍存在等，制约了绩效工资制度的目标更好实现。笔者所在的学校于2013年正式全面实施绩效工资制度。绩效工资由两部分构成，一是基础性绩效工资，根据个人的职称职务确定，一般按月发放，标准固定，占绩效工资的比重一般为60%－70%；二是奖励性绩效工资，根据考核结果发放，所占比重为30%－40%。由于学校教学工作的特殊性，寒暑假占据了一定时间，奖励性绩效工资发放月份数一般为十个月。奖励性绩效工资根据岗位类别不同具体表现为岗位绩效津贴和课时津贴，前者根据管理岗位人员的岗位职级确定，后者根据教师岗位人员的授课时数确定。奖励性绩效工资在绩效工资总量中如占有较高的比重，一方面会影响广大教职工的基本收入水平，另一方面在奖励性绩效工资分配方案不尽科学合理情况下，会导致教职工之间工资收入差距过大。

一、绩效工资实践存在的问题

高职院校在绩效工资分配中要坚持效率优先、兼顾公平的原则，体现多劳多酬、优劳优酬。管理人员和教学人员是学校内部两类不可或缺的群体，任何一类群体的积极性受挫都会影响学校业务的正常开展。不能因为岗位、部门职能的不同，出现悬殊的薪酬差异，这不利于调动教职工的工作积极性，不利于学校的和谐稳定。

（一）衡量标准不可通约实施绩效工资制度，首先要准确衡量教师岗位、管理岗位和工勤岗位的绩效。随着绩效工资制度的实施，工勤技术岗位人员基本上转岗到管理岗位，实践中不存在工勤岗的绩效工资标准了。管理岗位的绩效工资既要考虑岗位的责任与重要程度，又要结合教师的教学工作平均绩效确定，在于突出业绩、兼顾能力。而教师岗位的绩效工资常以课时量、科研量、参加教研活动、完成学校布置的任务等容易量化的硬指标作为评价的内容，则难于得出准确的衡量结果，因为教师的教学态度、教学质量是很难从以上指标行为中获得完整的信息。这两类岗位在工作绩效的考核上存在不可通约性，是很难找出具有科学性和说服力的分配平衡点。

（二）公平性原则没有更好发挥公平性是绩效工资制度激励作用发挥的关键因素之一，但很多高职院校在实际分配中往往出现一些不公平现象，如奖励性绩效工资分配方案没有体现向关键岗位、核心岗位倾斜，出现教学科研人员与行政管理人员之间的不公平；如一名参加工作一年的年轻教师奖励性绩效工资远远超过一名管理岗位的科员或超过科级管理人员，这些都影响了高校高层次人才的工作积极性，出现关键岗位的管理岗人员转岗到教学岗位，本科及以上学历的管理人员流动性大的现象。

（三）绩效考核体系缺乏合理性绩效考核体系是绩效工资制度改革的焦点，表现在考核评价标准难以确定，评价数据难以计算，以及教职工工作能力、工作态度不同、创造的绩效难以衡量。考核管理人员的绩效时，一般采用服务对象评价、同事互评和领导评价，存在一些主观的、不易量化的评价指标，考核教师的绩效时，一般与授课时数挂钩，以参加教研集体活动、完成学校布置的任务等易量化的指标作为评价的内容，分出A（优秀）、B（称职）、C（基本称职）、D（不称职）四个考核等级，是难于得出令人信服的考核结果。目前，学校内部教师与管理人员之间绩效工资存在明显差异，教师之间的奖励性绩效工资收入存在明显差异。如何避免收入差距不合理现象，构建科学合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。

二、完善绩效工资激励机制的思考

高职院校教职工作为职业教育者，其高强度、高密集的智力投入决定了其薪酬必须具备一定的激励作用。要以绩效工资深化改革为契机，制订科学合理的收入分配制度，完善绩效工资激励机制。

（一）合理运用公平激励理论美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为,个人的工作积极性不仅与其获得的薪酬多少有关，也与对薪酬的分配是否感觉公平有关。公平感直接影响员工的工作动机和行为。员工常常把自己所在群体的工资水平与组织内部不同类群体的工资水平加以比较，比如：副教授与讲师之间，教师与管理人员之间；也会把自己的工资与组织内部同类群体的其他员工的工资进行比较，比如：讲师之间，科长之间。如果员工感受到组织对这类群体人员工作支付的工资较为合理,自己的工资与组织内部同类工作的其他员工工资差不多时，则认为公平，反之,他就会产生不公平感，会降低工作积极性。在绩效工资制度实施过程中，既要体现向一线教学主体倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展；既要考虑不同群体的岗位特点，也要考虑同一群体的岗位差异，还要考虑不同群体的岗位平衡性。学校应重点考虑内部群体利益协调性问题，对其进行有效调控。要让教职工产生“公平感”，从而激发教职工的工作潜能，使他们产生工作满足感。

（二）合理运用非经济性报酬等全方位福利形式高职院校可以采取灵活多样的薪酬分配形式和分配方法，以吸引和挽留优秀人才。将内在的非经济性报酬和外在的货币性报酬结合起来，能对教职工产生较强的激励效果，激发其努力工作的干劲。学校可以通过表彰优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任等系列活动，形成学先进的良好氛围；为教职工提供适合其能力的感兴趣、挑战性的工作，为优秀职工提供培训、晋升的机会；改善校园文体设施，营造温馨优美的校园环境；通过生日祝福、生病探望、节日慰问，以及提供职工子女入学关怀，对职工赋予更多的人性关怀。学校可以为教职工提供全方位、多种多样的福利形式。例如，专设教职工食堂，提供工作餐，改善就餐环境；为买不起房的职工提供校内租赁住房，为引进的博士生提供若干年的免租套房；提供教职工上下班免费交通车，并以人为本，合理性地安排车次和时间；每年安排免费健康体检，为教职工购买保险，举办联谊会或其他集体活动，促进同事之间的沟通交流等。

（三）构建行之有效的绩效考核体系建立高职院校科学合理且行之有效的绩效考核体系是发挥绩效工资激励功效的关键。首先要树立分类考核的思想，结合学校不同部门的不同工作性质，不同岗位教职工能力业绩之间存在明显差异的状况，平衡好差异性关系，分类进行考核。其次要以岗位职责为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，重新明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化和可操作性，建立行之有效的绩效考核体系。要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，广泛积极地听取教职工意见与建议，随时纠正存在的偏差和问题，逐步完善绩效考核体系。

同时学校要充分考虑岗位技能要求、责任、风险、工作量等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，适时调整岗位绩效工资标准比例关系，防止教职工之间绩效工资差异过大或过小，适时调整绩效工资在总收入中的比重，调整基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例，调整奖励性绩效工资的考核要素，真正实现岗位管理模式，提升广大教职工的工作积极性与主动性，建立健全符合高职院校职业特点、体现岗位绩效的激励性收入分配制度。

作者：冯星 单位：江西环境工程职业学院