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一、以职责管理为中心,转变以职务管理为主的干部管理模式,建立有效的干部管理机制

《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定,是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位,主要从事的是动物的技术研究,不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来,我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式,围绕岗位职责选人用人,把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。

(一)编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息,建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系,确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求,我们编制了干部岗位职责手册,并在全所范围内进行公布,强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准,全面接受广大职工的监督和检查。

(二)完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则,按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求,理顺关系,明确程序,逐步形成在党组统一领导下,人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制,提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部,都在专家考核评价的基础上,由党组结合岗位目标集体研究,最后确定人选。

(三)健全干部考核评价机制。根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标,建立主体明确的评价方法,按照层级负责的原则,确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系,引导干部有效地履行职责。建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构,部门评价结果均参考工作机构的综合评价。专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。

(四)优化人才资源配置机制。坚持注重效率、保持公正,需要优先、兼顾政策性安排,逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制,按照岗位职责标准,把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法,调整了部分干部的职务和岗位,在一定程度上推进了干部的合理流动。

(五)建立干部监督激励机制。以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径,建立了程序严密、制约有效的权力运行机制,强调责权利的一致性,着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督,开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。同时进一步完善了干部激励保障机制,构建干事创业的文化平台,改善了办公环境、办公设施,制定了与工作岗位相适应的工资体系,加大了岗位工资和绩效工资的比例。

二、以全员聘用为基础,转变编制内聘用的单一模式,建立以聘用合同制为主体的多种用人机制

长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张,但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。为解决这个矛盾,我们积极探索了编制外聘用方式,建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。具体来说,现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。

(一)以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。我们按照“简化领导层次,精干管理部门,强化业务部门,分离经营部门,后勤服务社会化”的原则,结合单位实际发展情况,明确人才结构的具体目标和比例,采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整,弱化行政职能部门,强化业务科研中心,形成了以4大中心为主体的业务机构,促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。在此基础上,我们重新编制了岗位,以岗位需要为目标开展了全员聘用工作,按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗,专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制,实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。

在实行聘任制后,出现了人员分流情况。我们积极采取措施解决了相应问题。一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。对接近退养年龄的人员,经本人申请,组织批准,办理了提前退养手续;对待聘人员,采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业,先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。二是解决人事劳动争议。设立了人事劳动争议调解委员会,对聘任合同中约定事项产生争议的,采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。

(二)以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。在现有编制条件下,为适应事业发展需要,我们部分使用了编制外人员。编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾,对于属地外单位,属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系,而不是与本地企事业同等对待。为解决这个矛盾,我们依托公司化运作的后勤服务公司,与属地人事部门达成人事关系代办代管协议,对编制外人员实现委托合同制管理,兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇,如各种社会保险、工资福利待遇等。我们为临时用工人员也办理了相应手续,切实保障这类人员的权利,为他们办理了社会保险手续,使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。同时我们还加强编制外人员的文档管理,对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系代理公司进行统一管理,每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事代理公司,统一归档保存,切实维护编制外人员的各种利益。

(三)以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。在人事工作中除存在编制矛盾外,还存在引进人才人事关系的转调问题。在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才,但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系。为解决这个矛盾,我们积极协调属地的人才工作站,与其签订了特聘工作协议,为特聘人才办理了人事关系手续。按照协议规定,我们与特聘人才签订了聘用合同,解决其所有人事待遇问题,暂时实行“人档分离”的管理办法。人才工作站在特聘人员工作年满1年后,重新向被引进单位调转人事关系,如果被引进单位仍不同意调转人事关系的,人才工作站可经属地人事部门同意后,为特聘人员重新建立人事档案。人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题。

三、规范分配体系,转变单一的分配方式,建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度

机构改革的一项重要任务是分配制度改革,为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值,我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上,根据部门和岗位性质的不同,探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系。

(一)根据岗位性质确定了新的工资结构。以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析,确定以岗位薪金为主的工资结构,将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分。基础工资由标准工资、津贴和补贴构成,岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小,工作量和工作的复杂程度等因素确定,绩效薪金根据完成的任务,取得的业绩和效益确定。新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合,提高了职工的工作积极性,起到了激励作用。

(二)根据机构性质制定了搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向,实行分类管理,将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门。公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出;准公益性部门的基础工资由事业经费中支出,其他两项与经济效益挂钩,由自己承担,在行政总量控制下自主分配;在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式,基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担,在行政总量控制的基础上,岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出,部门自主分配。搞活内部分配,较客观地肯定了不同部门的业绩和效益。

(三)根据岗位业绩加大绩效奖励力度。我们完善了奖励制度,对在科技开发、课题争取、项目建设、等方面做出显著成绩,创造显著经济效益和社会效益的人员,给予相应的物质奖励,对有突出贡献的人员给予重奖。

四、积极协调解决体制内外的矛盾,以强化管理为动力,促进人事工作不断向前发展

事业单位改革的目的是要通过实行聘用制,转换事业单位的用人机制和分配激励机制,建立符合市场经济体制要求的人事劳动。在市场经济体制下,聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化,要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式,但实际工作中仍然存在不少问题。

一是传统人事工作与现代管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式,特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制,不能最大限度地发挥机制作用,需要借鉴现代的管理模式。

二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾。我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策,导致编制内人员流动困难。聘用制改革的目的是要实现全员聘任,依据岗位要求,在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题。但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动,最终还是影响了改革的效果。

三是专业培训与提升业务素养之间的矛盾。近年来,为适应人才工作需要,事业单位开展了大量的专业培训工作,但现实的问题是对复合型人才的需求越来越多,人才的职业道德、执行能力、从业水平应与专业水平提升到相应的高度。这就需要我们改变过去单一的业务培训模式,要根据事业整体发展的需要,致力于人的综合素养建设,规范从业能力,更新知识结构,提高执行能力,全面提高人才队伍的综合素质。

四是同工同酬与编制管理之间的矛盾。由于不同的编制方式在客观上存在着工资系列的差别,不同编制方式的职工在从事相同岗位的工作待遇上也存在着差别,这在一定程度上存在着分配歧视,影响了职工的工作积极性和工作效率,有必要探索对编制外人员同样实行以岗位管理为主的管理办法。

单位人事报告材料责任编辑:陈老师    阅读:人次